Bir işveren, bir çalışanı kusurlu eylemler veya ihmaller nedeniyle işten çıkarabilir. Bu, çalışanın, işverenden istihdamın devamının artık beklenemeyeceği kadar ciddi bir şey yaptığı veya ihmal ettiği anlamına gelir. Ancak bir işveren bunu basitçe işten çıkarma nedeni olarak gösteremez: Hakim bunun haklı olup olmadığını kesin olarak değerlendirecektir.
Bu makalede kusurlu bir davranışın ne zaman gerçekleştiğini, bunun ne gibi sonuçlar doğurabileceğini ve kendinizi nasıl savunabileceğinizi açıklıyoruz.
İşten çıkarmanın çeşitli nedenleri ve iş hukukundaki prosedürler
Deşarj durumunda rol oynayabilecek çeşitli yollar ve zeminler vardır. İş kanunu aşağıdaki önemli prosedürleri birbirinden ayırmaktadır:- Yasa gereği fesih: İş sözleşmesi otomatik olarak sona erer, örneğin uzatılmayan geçici sözleşme.
- Karşılıklı rıza ile fesih: İşveren ve çalışan, genellikle bir uzlaşma anlaşmasında kaydedilen iş ilişkisini sona erdirmeye birlikte karar verirler.
- UWV'nin izni olmadan fesih: Deneme süresi içinde işten çıkarılma, özet işten çıkarma, emeklilik, işverenin iflası veya çalışanın kendisi iptal eder.
- UWV'nin izniyle iptal:UWV, ekonomik nedenlerden dolayı veya uzun süreli sakatlık (iki yıldan fazla süredir hasta) nedeniyle işten çıkarılma durumunda gereklidir.
- Bölge mahkemesi yoluyla fesih: İşveren işbu belgeyle hakimden, iş ilişkisinin bozulması veya işlev bozukluğu gibi başka sebeplerden dolayı iş sözleşmesini feshetmesini talep eder.
- Çözüm koşulları ve ölüm: Bazen sözleşme, ölüm gibi belirli durumlarda iş ilişkisini otomatik olarak sona erdiren belirli hükümler içerir.
Kusurlu eylem veya ihmal nedir?
Kusurlu eylemler veya ihmaller, bir çalışanın kasıtlı olarak veya ciddi bir şekilde dikkatsizce davranış sergilemesi durumunda ortaya çıkar. Örnekler şunlardır:
-
Defalarca geç gelmek veya sebepsiz yere ayrılmak.
-
İşverenin makul emirlerinin reddedilmesi.
-
Güvenlik düzenlemelerinin ihlali.
-
Gizli bilgilerin veya gizliliğin ihlali.
-
Meslektaşlara veya müşterilere karşı profesyonel olmayan veya saygısız davranışlar.
👉 Her hata veya olay suçlanacak bir durum değildir. Ciddi veya tekrarlanan davranışlarla ilgili olmalıdır.
İşten çıkarma ne zaman yapılabilir?
Bir değerlendirme yaparken hakim şunlara bakar:
-
Davranışın ciddiyeti.
-
Ya da çalışan uyarıldı.
-
Bir geliştirme programının teklif edilip edilmediği.
-
Kuruluş açısından sonuçları.
İş sözleşmesi ancak işverenin bunu ispat etmesi halinde feshedilebilir.
Not: Uygulamada "kusurlu" ve "ciddi kusurlu" eylemler arasında bir ayrım yapılır. Ciddi kusurlu davranışın (hırsızlık, dolandırıcılık veya şiddet gibi) mevcut olması halinde hakim, genellikle geçiş ücreti alma hakkı olmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Daha az ciddi kusurlu eylemler durumunda, genellikle bölge mahkemesi aracılığıyla bir prosedür izlenir. Bu durumda maaş, ihbar süresinin sonuna kadar devam eder ve çalışana geçiş ücreti alma hakkı verilir. İşe son verme davalarında, çalışan genellikle mahkeme karar verene kadar açığa alınır. Bugünlerde tasfiye şansı daha yüksek, çünkü neyin suçlu sayılacağına ilişkin eşik eskisinden daha düşük. Ancak yargıç katı bir şekilde değerlendirme yapmaya devam ediyor.Pozisyon ve kişisel koşullar nasıl bir rol oynuyor?
Hakim yalnızca tam olarak ne olduğuna değil, aynı zamanda çalışanın konumuna ve kişisel koşullarına da bakar. Örneğin, idari görevi olan, rol modeli olan veya gizli pozisyona sahip bir kişinin genellikle daha dikkatli olması beklenir. Bu durumlarda davranışa daha katı gereksinimler uygulanır. Kişisel koşullar da önemli bir rol oynar. Şunları düşünün:- Çalışanın yaşı.
- Hizmette geçirilen yıl sayısı.
- Eğitim düzeyi.
- Başka bir iş bulma şansı.
- Geliri korumanın önemi.
- Özel durum ve her türlü kişisel sorun.
Kusurlu davranışa ilişkin soruşturmalarda her iki tarafı da dinlemek neden önemlidir?
(Muhtemelen) kusurlu davranışlara ilişkin dikkatli bir soruşturma her zaman her iki tarafı da dinlemekle başlar. Bu, çalışana, sonuçlara varılmadan önce hikayenin kendi tarafını anlatma fırsatının verildiği anlamına gelir. Bu yalnızca çalışan açısından adil olmakla kalmaz, aynı zamanda bilinçli bir karar verilmesi açısından da gereklidir. Çalışanın söyleyeceklerini aktif olarak dinleyerek:- İşveren, olayı farklı bir açıdan ele alacak önemli bilgiler alabilir.
- Yanlış anlamalardan veya hatalı varsayımlardan sıklıkla kaçınılır.
- Dosya daha iyi yapılandırılmış olduğundan, (yasal) bir çelişki ortaya çıkarsa işveren kendi konumunu güçlendirir.
Kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılma durumunda işe iade zorunlu mudur?
Hayır, bu durumlarda yer değiştirme genellikle bir seçenek değildir. Kusurlu eylem veya ihmal nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işverenin şirket içinde alternatif bir pozisyon önerme zorunluluğu yoktur. Yasa, davranışın işten çıkarılmayı haklı kılacak kadar ciddi olması halinde işe iade soruşturmasının makul görülmeyeceğini açıkça belirtmektedir. Başka bir deyişle: Çalışanın davranışı nedeniyle güven ciddi şekilde zarar görmüşse, normalde kuruluş içinde yeniden görevlendirme seçenekleri olsa bile işveren hemen veda edebilir.Gecikmeden işten çıkarma mı yoksa mahkeme yoluyla mı?
-
Çok ciddi kusurlu davranış durumunda (ör. hırsızlık, dolandırıcılık, saldırganlık), özet işten çıkarma takip edebilir.
-
Diğer durumlarda işveren, iş sözleşmesinin feshedilmesi için bölge mahkemesine başvurmalıdır.
Ciddi kusurlu davranıştan şüphelenilen bir çalışanın açığa alınması gerekir mi?
Hırsızlık, dolandırıcılık veya saldırganlık gibi ciddi derecede kusurlu davranış şüphesi varsa, devam eden soruşturma sırasında çalışanın açığa alınması genellikle akıllıca olacaktır. Bu, soruşturmanın bütünlüğünün güvence altına alınmasına yardımcı olur ve şüpheye rağmen çalışanın çalışmaya devam etmesine izin verildiği konusunda sonradan tartışma yapılmasını önler. Kısacası bu adımın atılmasıyla durum hakime de daha açıklanabilir hale gelir.Kusurlu davranış nedeniyle kıdem tazminatı
-
"Normal" kusurlu davranış için, geçiş tazminatı alma hakkına sahipsiniz.
-
Ciddi kusurlu davranış durumunda hakim, geçiş ödemesi almayacağınıza karar verebilir.
-
İstisnai durumlarda işsizlik yardımları da reddedilebilir.
Taburculuk faydalarını ve maliyetlerini hesaplamak için hangi araçlar mevcuttur?
Taburcu olduktan sonra nerede duracağınızı bilmek istiyorsanız, kullanabileceğiniz birkaç yararlı araç vardır. Örneğin, hangi geçiş tazminatına hak kazandığınızı veya işten çıkarılma prosedürünün (olası) maliyetlerinin ne olduğunu kolayca hesaplamanıza olanak tanıyan çevrimiçi hesaplama araçlarını düşünün. Bu araçlar şunları yapmanıza olanak tanır:- İşten çıkarılma durumunda geçiş tazminatını hızlı bir şekilde hesaplayın;
- Adil tazminatın miktarını tahmin edin;
- Durumunuzu dikkate alarak fesih ücretinin ne olabileceğini belirleyin;
- Yasal ücretler ve potansiyel tazminat dahil, işten çıkarılmanın toplam maliyetini anlayın.
İşten çıkarılma durumunda maliyetleri ve tazminatı nasıl hesaplıyorsunuz?
İşten çıkarılmanızda çeşitli mali hususlar rol oynar. Bir işveren olarak hazırlıklı olmanız için olası maliyetler ve geri ödemeler hakkında önceden iyi bir fikir edinmek akıllıca olacaktır. Şunları düşünün:- Geçiş tazminatı: Çalışma süresine ve maaşa göre çalışanın neye hak kazandığını belirleyin.
- Adil tazminat veya tazminat: Bazen, örneğin işverenin ciddi kusurlu davranışı durumunda hakim tarafından verilir.
- İşten çıkarma prosedürünün maliyetleri: Yasal maliyetleri, prosedür sırasında kaçırılan ücretleri ve yasal maliyetleri hesaba katın.
- Müzakerelerle ilgili tavsiyeler: Mali duruma ilişkin bilgi edinerek, uygun bir fesih ödemesi için sağlam temellere dayanan seçimler yapabilirsiniz.
Pratik örnekler
-
Örnek 1: Bir çalışan, uyarılara rağmen sürekli geç kalıyordu. Hakim bunun kusurlu olduğuna hükmetti ve sözleşmeyi feshetti ancak geçiş tazminatına karar verdi.
-
Örnek 2: Bir çalışan, yöneticisinin emirlerini yerine getirmeyi sürekli olarak reddetti. Bu durum ciddi bir kusur olarak görülüyordu: Geçiş tazminatı verilmemesi.
-
Örnek 3: Bir çalışan ciddi bir hata yaptı ancak her zaman iyi performans gösterdi ve daha önce uyarılmadı. Hakim görevden alınmayı reddetti.
Kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılma için kontrol listesi
-
📄 İşverenden somut delil isteyin.
-
⚖️ Daha önce uyarılıp uyarılmadığınızı kontrol edin.
-
📝 Bir iyileştirme programının sunulup sunulmadığını kontrol edin.
-
💶 Geçiş ödemesine hak kazanıp kazanmadığınızı kontrol edin.
-
📞 Davanızın bir iş hukuku avukatına incelenmesini sağlayın.
Yaygın hatalar
-
Tek bir olayın her zaman işten çıkarılmayı haklı çıkardığını düşünmek.
-
Haksız bir işten çıkarmaya itiraz etmeyin.
-
İşverenin bir dosya oluşturması gerektiğinin unutulması.
-
Pazarlık yapmadan bir VSO'yu çok çabuk kabul etmek.
Sık sorulan sorular (SSS)
1. Kusurlu ve ağır kusurlu davranış arasındaki fark nedir?
Ağır kusurlu davranış durumunda, geçiş tazminatı hakkınız sona erer.
2. İşverenin önce beni uyarması gerekir mi?
Çok ciddi davranışlar dışında çoğu durumda evet.
3. Kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılırsam işsizlik ödeneği alma hakkım var mı?
Bazen evet, ancak ciddi kusurlu davranış durumunda bu reddedilebilir.
4. Kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz edebilir miyim?
Evet, şu adrese gidebilirsiniz: bölge mahkemesine başvurun veya bir VSO ile görüşün.
Uygulamada, kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarmanın hemen bir davayla sonuçlanmadığı, ancak işveren ve çalışanın birlikte masaya oturmaya karar verdiği sıklıkla görülür. Genellikle bir uzlaşma anlaşması (VSO) seçilir. Böyle bir anlaşmada, her iki taraf da, genellikle mali uzlaşmaya özel dikkat gösterilerek, iş ilişkisinin sona ereceği koşullar üzerinde mutabakata varır. Bu bazen uzun bir mahkeme sürecinden daha keyifli olabilir ve size ayrılışınızla ilgili anlaşmaları etkileme fırsatı verir.
5. Bir avukat bu tür davalarda yardımcı olur mu?
Evet, bir avukat sizi savunabilir ve çoğu zaman tazminat veya işsizlik ödeneği almanızı sağlayabilir.
Neden Arslan Avukatlar?
-
İşten çıkarma ve iş hukuku
konusunda uzman -
Suçlu davranışın doğru şekilde iddia edilip edilmediğini kontrol edin
-
Mahkemede dava açın veya VSO aracılığıyla pazarlık yapın
-
Düzenli olarak daha yüksek ücret elde edin veya istihdamı yeniden sağlayın
Sonuç
Kusurlu eylemler veya ihmaller nedeniyle işten çıkarma, yalnızca ciddi ve açıkça kusurlu davranışlar olması durumunda mümkündür. İşverenin çoğu zaman bir dosyaya ihtiyacı vardır ve öncelikle sizin uyarılmış olmanız gerekir. Bir çalışan olarak genellikle güçlü savunma seçeneklerine sahipsiniz.