İşten çıkarılma durumunda, bir çalışanın çoğu zaman bir tazminat hakkı bulunmaktadır. En bilineni, neredeyse tüm işten çıkarma durumlarında işveren tarafından ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı'dır. Bazı durumlarda, bunun üzerine bir de hakkaniyete uygun tazminat verilebilir; örneğin işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması halinde.
Bu makalede, her iki tazminat türünün ne olduğunu, nasıl hesaplandığını ve hak ettiğiniz tazminatı almanızı nasıl sağlayabileceğinizi açıklıyoruz.
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, yasal işten çıkarma tazminatı'dır.
-
Tazminat olarak ve başka bir işe geçişi kolaylaştırmak amacıyla düzenlenmiştir.
-
Aşağıdaki durumlarda bu hakka sahipsiniz:
-
UWV veya mahkeme aracılığıyla işten çıkarma.
-
Karşılıklı fesih anlaşması (VSO) ile işten çıkarma.
-
Geçici sözleşmenin yenilenmemesi.
-
👉 Yalnızca derhal fesih veya kendi isteğiyle istifa durumunda bu hak ortadan kalkar; ancak işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması hali bunun istisnasıdır.
Geçici sözleşmenin erken feshinde çalışan hangi tazminatı alabilir?
Bazen geçici bir sözleşme, kararlaştırılan bitiş tarihinden önce sona erer ve bu durum tazminat haklarınız konusunda sorular doğurabilir. İşvereniniz iş ilişkisini erken sonlandırırsa ne bekleyebilirsiniz? Ana kural: kaçırılan maaş dönemi için tazminat Geçici sözleşmeniz, sözleşmede ara dönem feshin mümkün olduğu belirtilmemişken erken feshedildi mi? Bu durumda genellikle sözleşmenin kararlaştırılan bitiş tarihine kadar alacağınız brüt maaşa eşit bir tazminat hakkınız bulunmaktadır. Uygulamadan örnek: Diyelim ki 1 Temmuz'da başlayan bir yıllık sözleşmeniz var. İşvereniniz, kararlaştırılan bitiş tarihinden beş ay önce, 1 Şubat'ta iş ilişkinizi sonlandırıyor. Bu durumda beş aylık maaş tutarında tazminat talep edebilirsiniz. Özel durumlar- Bazen işveren, ara dönem fesih kararlaştırılmamış olsa bile, iş ilişkisinin feshi için kanton mahkemesine başvurur. Mahkeme bu durumda size tazminat verilmesine karar verebilir; genellikle kaçırılan maaş tutarında.
- İşveren ciddi şekilde kusurlu mu davrandı? O halde mahkeme tazminatı artırabilir.
- Siz kendiniz ciddi şekilde kusurlu mu davrandınız? O halde kanton mahkemesi tazminatı azaltabilir veya hatta işverene ödenmesine karar verebilir.
Yasal kıdem tazminatından sapılabilir mi?
Evet, bu mümkündür. Toplu iş sözleşmesinde veya bireysel iş sözleşmesinde, yasal kıdem tazminatından daha avantajlı anlaşmalar yapılabilir. Başka bir deyişle: yasal düzenleme bir asgari sınırdır. İşverenler ve çalışanlar, işten çıkarma durumunda daha yüksek bir tazminat ödeneceği konusunda her zaman anlaşabilirler. Bu tür anlaşmalar kayıt altına alınmışsa, işveren sözleşmesel olarak bunlara bağlıdır. Dikkat edilmesi gereken husus: sapmalar yalnızca çalışan lehine yapılabilir—yasal kıdem tazminatından daha düşük bir tazminat kabul edilemez.Toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatı yerine ne zaman alternatif bir düzenleme geçerli olabilir?
Bazı durumlarda, toplu iş sözleşmesi farklı bir düzenleme için alan sağlar. Bu özellikle ekonomik nedenlerle işten çıkarma durumunda geçerli olabilir. Toplu iş sözleşmesi, yasal kıdem tazminatının yerine geçen farklı, muhtemelen daha yüksek veya daha düşük bir tazminat içerebilir. Bu konuda önemli noktalar:- İkame düzenlemenin normal kıdem tazminatına eşit olması gerekmez.
- Alternatif tazminat veya önlem, işsizliği azaltmaya yönelik olmalıdır; örneğin yeniden eğitim, yeni iş bulmada yardım veya maaş ödemesine devam gibi.
- Keyfi olarak sapma yapılmasına izin verilmez: yasa gereği (madde 7:673b BW) yalnızca ekonomik nedenlerle işten çıkarma durumunda buna izin verilir.
İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yasal kıdem tazminatından daha yüksek bir tazminat kararlaştırılabilir mi?
Elbette, iş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmenizde yasal kıdem tazminatından daha yüksek bir tazminat konusunda anlaşma yapmak mümkündür. Bu, örneğin kıdem tazminatı üzerine ek bir tazminat olabilir; ancak bu ek tazminatın hangi durumlarda geçerli olduğu açık olmalıdır. Dikkat edilmesi gerekenler:- Genellikle daha yüksek tazminatın yalnızca işverenin inisiyatifiyle yapılan işten çıkarmalarda geçerli olduğu ve derhal fesih veya kendi isteğiyle istifa durumlarında geçerli olmadığı kararlaştırılır.
- İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bunun ek bir tazminat olduğu belirtilmelidir—yani yasal kıdem tazminatının yerine değil, buna ek olarak; aksi konusunda özel anlaşmalar yapılmadıkça.
- İşten çıkarma durumunda daha yüksek bir tazminat verilebilir.
- Toplu iş sözleşmesinin (bazı durumlarda) kıdem tazminatını tamamen veya kısmen ikame eden bir düzenleme öngörmesi mümkündür; özellikle ekonomik nedenlerle işten çıkarmada. Dikkat: böyle bir ikame düzenleme genellikle işsizliği önlemeye veya azaltmaya yöneliktir.
İşveren, iki yıllık hastalıktan sonra askıda olan iş ilişkisinin sonlandırılmasına katılmak zorunda mıdır?
Evet, işveren, çalışan bunu talep ettiğinde ve iki yılı aşan hastalık sonrasında artık çalışamadığında, 'askıda olan iş ilişkisi' olarak adlandırılan durumun sona erdirilmesine katılmak zorundadır. Yüksek Mahkeme bu konuda açık bir karar vermiştir: iyi işverenlik, işverenin kıdem tazminatı ödemesini ertelemek amacıyla iş ilişkisini maaş ödemesi olmaksızın yapay olarak sürdürmemesi gerektiği anlamına gelir. Somut olarak bu şu anlama gelir: iki yıllık hastalık ve tam iş göremezlik sonrasında çalışan olarak iş ilişkinizin sonlandırılmasını talep ederseniz, işveren bu talebi kabul etmek zorundadır. Buna, tam olarak 24 aylık hastalık sonrasında borçlu olunacak kıdem tazminatının ödenmesi de dahildir. İşvereninizin tazminatı (kısmen) UWV aracılığıyla geri alıp almadığının bir önemi yoktur; önemli olan sizin bu yasal tazminat hakkınızdır. Lütfen dikkat: bu yükümlülük yalnızca kendi görevinizde veya işvereninizde uygun, uyarlanmış bir işte artık hiç çalışamadığınız durumlarda geçerlidir.Kanton mahkemesi hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesini feshedebilir?
Geçici iş sözleşmenizde ara dönem feshin mümkün olmadığı belirtilmiş olsa bile, kanton mahkemesi yine de sözleşmeyi erken sonlandırma kararı verebilir. Bu, örneğin ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik gibi önemli koşulların bulunması halinde gerçekleşebilir. Bu tür durumlarda işvereniniz, önce UWV sürecini izlemeden doğrudan kanton mahkemesine başvurabilir. Mahkeme daha sonra feshin haklı olup olmadığını değerlendirir. Dolayısıyla sözleşmenizde ara dönem fesih yasağı bulunmasının bir önemi yoktur; durum gerektiriyorsa kanton mahkemesi yine de bunu geçersiz kılabilir.Ara dönem feshe izin verilmediğinde geçici sözleşmenin feshi nasıl işler?
Bazen geçici bir sözleşmede ara dönemde feshin mümkün olmadığı belirtilir. Bu tam olarak ne anlama gelir? Bu durumda ne işveren ne de çalışan, kararlaştırılan bitiş tarihinden önce iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedemez. Sözleşme, kararlaştırılan ana kadar otomatik olarak devam eder; örneğin bir yılın 1 Temmuz'undan bir sonraki yılın 1 Temmuz'una kadar. Yine de işverenin sözleşmeyi erken sonlandırmak isteyebileceği durumlar olabilir. Bunun için birkaç senaryo mevcuttur:- Bitiş tarihinde fesih: Ara dönem fesih seçeneği olmaksızın, fesih her zaman kararlaştırılan bitiş tarihinde yapılmalıdır.
- Yine de daha erken sonlandırmak isteme: İşveren, sözleşmede kararlaştırılmamış olmasına rağmen daha erken sonlandırmak mı istiyor? O halde kanton mahkemesine başvurarak iş ilişkisinin feshi için izin talep etmesi gerekir. Mahkeme talebi değerlendirir ve duruma bağlı olarak çalışanın tazminat hakkı olduğuna karar verebilir. Bu genellikle kalan sözleşme süresi için kaçırılan maaştır.
- İstisnalar: Derhal fesih veya ekonomik nedenler gibi bazı (istisnai) durumlarda, kanton mahkemesi sözleşmede ara dönem fesih hakkı bulunmasa bile sözleşmeyi feshedebilir.
Hastalık veya sakatlık nedeniyle işletme kapanışında tazminat
Birçok işveren, hastalık veya sakatlık nedeniyle işletmelerini kapatmak zorunda kaldıklarında kıdem tazminatı için tazminat talep edip edemeyeceklerini merak etmektedir. Şu anda mevcut tazminat düzenlemeleri yalnızca işletmenin işverenin emekliliği veya vefatı nedeniyle kapanması halinde geçerlidir. Hastalık veya kalıcı sakatlık nedeniyle işletme kapanışına ilişkin kurallar hâlâ geliştirilme aşamasındadır. Bir düzenleme üzerinde çalışılmaktadır, ancak bunun için öncelikle işverenin tıbbi nedenlerle kalıcı olarak çalışamayacağının açık olması gerekmektedir. Bu süreç henüz tamamlanmamıştır—dolayısıyla Mart 2024 itibarıyla bu tazminat seçeneğinin gerçekten ne zaman kullanılabilir olacağı belirsizdir. Bu konuda daha fazla netlik sağlandığında, koşullar ve başvuru süreci açıklanacaktır.Uzun süreli iş göremezlik durumunda iş ilişkisinin sonlandırılması için en yaygın süreç nedir?
Uygulamada, uzun süreli iş göremezlik durumlarında en yaygın yaklaşım bir karşılıklı fesih anlaşması (VSO) düzenlemektir. Bu anlaşmada işveren ve çalışan, uzun süreli hastalığın neden olarak kaydedildiği iş ilişkisinin sonlandırılması hakkında birlikte düzenlemeler yapar. Zamanında net anlaşmalar yapılarak her iki taraf da durumunu bilir ve bu genellikle daha fazla huzur ve netlik sağlar. Genellikle ihbar süresi, birikmiş izin günlerinin ödenmesi ve kıdem tazminatı gibi konular bu anlaşmaya dahil edilir. Dikkat: imzalamadan önce bir uzmanın, örneğin UWV'den veya bir hukuk danışmanından, anlaşmayı kontrol etmesini sağlamak tavsiye edilir. Böylece haklarınızın ve yükümlülüklerinizin düzgün şekilde düzenlendiğinden emin olursunuz.Küçük işverenler için tazminat düzenlemesi hangi işten çıkarma nedenleri için geçerlidir?
Küçük işverenler—25'ten az çalışanı olan girişimciler—özel bir tazminat düzenlemesinden yararlanma hakkına sahiptir. Ancak bu düzenleme her işten çıkarma durumunda otomatik olarak geçerli değildir. Devletin devreye girdiği birkaç spesifik durum vardır:- İşverenin emekliliğinde: Küçük bir girişimci emekliye ayrıldığı için işletmesini kapatıyor mu? O halde personeline ödediği kıdem tazminatları için UWV'den tazminat başvurusunda bulunabilir.
- İşverenin vefatında: Küçük bir işletmenin sahibi vefat ederse ve işletme bunun sonucunda kapanırsa, çalışanlara ödenmesi gereken kıdem tazminatları için de tazminat düzenlemesi geçerlidir.
Küçük işveren kıdem tazminatı tazmini için ne zaman hak kazanır?
Küçük işverenler (25'ten az çalışan) için, emeklilik veya vefat nedeniyle işletme kapanışı durumunda kolaylık sağlayan bir düzenleme 1 Ocak 2021'den bu yana mevcuttur. Bu durumlarda, işveren veya mirasçıları için personele kıdem tazminatı ödemek mali açıdan ağır olabilir. Bu nedenle bu maliyetlerin UWV tarafından karşılanması imkanı bulunmaktadır. Küçük işveren ne zaman hak kazanır?- İşletme sahibinin emekliliği veya vefatı nedeniyle işletme kapanışı söz konusu olmalıdır.
- En az bir işten çıkarma ekonomik nedenlerle UWV tarafından onaylanmış olmalıdır.
- Tam kıdem tazminatları 1 Ocak 2021'den sonra fiilen çalışanlara ödenmiş olmalıdır.
- Tazminat başvurusu UWV'de dijital olarak yapılır.
İş göremezlik nedeniyle kısmi işten çıkarmada tazminat var mıdır?
Bazen tam bir işten çıkarma gerçekleşmez, ancak çalışanın iş göremezlik nedeniyle kalıcı olarak daha az saat çalışabilmesi nedeniyle sözleşme kısmen feshedilir. Buna kısmi işten çıkarma denir. İşveren olarak böyle bir kısmi fesihte de kıdem tazminatı tazmini hakkınız olup olmadığı (uzun süreli hastalık sonrası tam işten çıkarma durumundaki gibi) şu anda tam olarak net değildir. UWV'nin bu konuda henüz kesin bir tutum belirlemesi gerekmektedir. Özetle: iş göremezlik nedeniyle kısmi işten çıkarmada tazminat konusunda tam netlik için UWV'nin kararını beklemek ve şüphe halinde hukuki danışmanlık almak tavsiye edilir.Uzun süreli iş göremezlikte kıdem tazminatı tazmini
Diyelim ki: çalışanınız iki yılı aşkın süredir iş göremez durumda ve iş ilişkisi sonlandırılıyor. Bu durumda işveren olarak kıdem tazminatı ödemeniz gerekmektedir. Neyse ki bu tazminatı birçok durumda UWV aracılığıyla geri alabilirsiniz. Bundan yararlanmak için aşağıdaki koşullar geçerlidir:- İş sözleşmesi, iki yıllık hastalık sonrasında uzun süreli iş göremezlik nedeniyle feshedilmiş olmalıdır.
- Bu, UWV izniyle işten çıkarma, karşılıklı fesih anlaşması veya (bazı durumlarda) mahkeme tarafından fesih yoluyla gerçekleşebilir.
- Yalnızca çalışanın hastalık nedeniyle artık çalışamaması halinde geçerlidir (kendi isteğiyle istifa veya diğer nedenler hariç).
Hangi adımlar ve belgeler gereklidir?
Tazminat başvurusunda bulunmak için, tam kıdem tazminatını ödedikten sonra 6 ay içinde UWV'ye başvuru yapmanız gerekmektedir. Bunun için diğerlerinin yanı sıra şunlara ihtiyacınız olacaktır:- İş sözleşmesi ve hastalık süresince ödenen maaşın kanıtı;
- İş ilişkisinin uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sonlandırıldığının kanıtı (işten çıkarma mektubu, UWV izni veya fesih anlaşması gibi);
- Gerekiyorsa: çalışanınızın fesih anında iki yılı aşkın süredir hasta olduğuna dair, işyeri hekiminin adını da içeren bir beyan;
- Kıdem tazminatının hesaplaması ve ödeme makbuzları.
Uzun süreli iş göremezlikte kıdem tazminatının tazmini
Bir çalışan iki yılı aşkın süredir hasta ve artık işini yapamıyor mu? O halde iş ilişkisi sonlandırılabilir ve çalışanın kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Peki ya işveren bu tazminatı ödemek zorundaysa—çalışan yıllardır çalışamamışken? Neyse ki özel bir düzenleme mevcuttur. İşverenler bu durumda UWV'den tazminat başvurusunda bulunabilir. Bu, uzun süreli iş göremezlik sonrası işten çıkarmada ödemek zorunda oldukları kıdem tazminatı tutarının daha sonra (kısmen veya tamamen) geri ödeneceği anlamına gelir. Bu, UWV, karşılıklı fesih anlaşması veya mahkeme tarafından fesih yoluyla sonlandırılan iş ilişkileri için geçerlidir; uzun süreli hastalıkla bağlantılı olması koşuluyla. Önemli dikkat noktaları:- Düzenleme 1 Temmuz 2015'ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir.
- Tazminat başvurusu, tam kıdem tazminatının ödenmesinden sonra en geç altı ay içinde yapılmalıdır.
- Başvuruda diğerlerinin yanı sıra iş sözleşmesi, hastalık dönemindeki maaş bordroları, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle işten çıkarmanın kanıt belgeleri ve kıdem tazminatı ödeme kanıtı sunulmalıdır.
- Lütfen dikkat: Gelecekte bu düzenlemenin daha büyük işverenler (25 ve üzeri çalışan) için sona erdirilmesi planlanmaktadır.
İşveren kıdem tazminatı için ne zaman tazminat alabilir?
Belirli durumlarda işverenler, ödedikleri kıdem tazminatı için (kısmen) tazminat alabilir. Bu, örneğin bir çalışanın iki yıllık hastalık sonrası işten çıkarılması veya küçük bir işverenin emeklilik ya da vefat nedeniyle işletmeyi kapatması durumunda geçerlidir. Özetle, bu koşullar altında devlet kıdem tazminatı maliyetlerine katkıda bulunabilir. Lütfen dikkat: belirli koşullar geçerlidir ve başvuru zamanında yapılmalıdır.Küçük işletme kapanışında kıdem tazminatı tazmini
Küçük bir işveren (25'ten az çalışanı olan) emeklilik veya vefat nedeniyle işletmesini kapatmak zorunda kaldığında, çalışanlar genellikle kıdem tazminatlı işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu, UWV izniyle işten çıkarma veya karşılıklı anlaşmayla fesih anlaşması yoluyla olabilir. Kıdem tazminatı böyle bir durumda işveren veya mirasçıları için önemli bir maliyet kalemi olabilir. Bu mali yükü hafifletmek amacıyla, 1 Ocak 2021'den bu yana küçük işverenlerin ödedikleri kıdem tazminatlarını UWV'den geri alma imkanı bulunmaktadır. Ancak birkaç koşul geçerlidir:- İşten çıkarma, işverenin emekliliği veya vefatı ile bağlantılı olmalıdır.
- En az bir çalışanın işten çıkarılması UWV aracılığıyla gerçekleşmiş olmalıdır; böylece ekonomik gerekçeler değerlendirilmiş olur.
- Tam kıdem tazminatı 1 Ocak 2021'den sonra ödenmiş olmalıdır.
- Tazminat başvurusu UWV'de dijital olarak yapılır.
İşveren kıdem tazminatını UWV'den ne zaman geri talep edebilir?
İşveren olarak, uzun süredir iş göremez durumda olan bir çalışana kıdem tazminatı mı ödediniz? Bilmeniz gereken önemli bir husus: bu durumda ödediğiniz kıdem tazminatını UWV'den geri talep edebilirsiniz.- Bu, iş ilişkisinin çalışanın hastalık veya engellilik nedeniyle artık çalışamaması nedeniyle sonlandırılması halinde geçerlidir.
- Düzenleme 1 Temmuz 2015'ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir (madde 7:673e BW).
- Feshin UWV izniyle, kanton mahkemesi aracılığıyla veya karşılıklı fesih anlaşmasıyla gerçekleşip gerçekleşmediği önemli değildir—yeter ki iş ilişkisi iki yıllık hastalık sonrası sona ermiş olsun.
Geriye dönük etki hangi dönem için geçerlidir?
Kıdem tazminatı tazmini düzenlemesi 1 Temmuz 2015'ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir. Bu, o tarihte veya sonrasında işten çıkarılan çalışanların da bu tazminat düzenlemesi kapsamına girebileceği anlamına gelir. Hem çalışanlar hem de işverenler, o andan itibaren gerçekleşen durumlar için tazminat talep edebilir.Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
-
Çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın 1/3'ü.
-
Daha kısa süreler için orantılı hesaplama geçerlidir.
-
Maaş, tatil ödeneği, sabit ek ödemeler ve yapısal ikramiyeler gibi sabit ücret bileşenlerini de kapsar.
📌 Hesaplama örneği:
Bir çalışan aylık 3.000 € brüt kazanmakta ve işvereninde 5 yıl 8 aydır çalışmaktadır.
-
5 × 1.000 € = 5.000 €
-
8/12 × 1.000 € = 667 €
Toplam kıdem tazminatı = 5.667 € brüt.
Standart formülden sapmalar: ne zaman mümkündür?
Standart formül genellikle takip edilse de, sapma yapılmasına izin verilen durumlar vardır. Burada düzeltme faktörü devreye girer. Bu faktör varsayılan olarak 1'dir, ancak koşullara bağlı olarak daha düşük veya daha yüksek olabilir. Sapma yapılabilecek bazı örnekler:- Ciddi kusur: İşten çıkarmanın sonuçları çalışan için özellikle ağırsa veya işten çıkarma büyük ölçüde işverene atfedilebiliyorsa, tazminat daha yüksek olabilir (faktör artar).
- Çalışan hızla yeni iş bulma: Çalışan hemen başka bir iş bulduysa, tazminat düşebilir.
- Çalışanın davranışı: Çalışanın kusurlu davranışı durumunda veya çalışanın kendi inisiyatifiyle başka bir yerde çalışmaya başlaması halinde tazminat azaltılabilir.
- İş piyasası konumu: Çalışan işveren masrafıyla eğitim almış ve böylece iş piyasasında daha iyi bir konuma mı sahip olmuş? Bu, daha düşük bir tazminata yol açabilir.
- İşverenin mali durumu: İşverende kanıtlanabilir mali zorluklar mı var (iyi belgelenmiş yıllık hesapları ve tahminleri düşünün)? Bu da daha düşük bir tazminatla sonuçlanabilir.
Uzun süreli iş göremezlikte kıdem tazminatı tutarı nasıl belirlenir?
Uzun süreli iş göremezlikte de kıdem tazminatı için aynı hesaplama formülü geçerlidir. Bilmeniz gerekenler:- İki yıllık hastalık sonrası, kişi artık hiç çalışamıyorsa, iş ilişkisi çalışanın talebi üzerine sonlandırılabilir.
- İşveren bu durumda normal kıdem tazminatını ödemek zorundadır: çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın 1/3'ü.
- Hesaplama, iş ilişkisinin sonuna kadar olan döneme dayanır; yani çalışılmayan (hastalık) yılları da dahil olmak üzere.
- Hesaba katılan maaş, sabit ek ödemeler, tatil ödeneği ve yapısal ikramiyeler dahil son kazanılan maaştır.
- 3 × 833 € = 2.499 €
- 10/12 × 833 € = 694 € Toplam kıdem tazminatı = 3.193 € brüt.
Kıdem tazminatından maliyet düşürmek için hangi koşullar geçerlidir?
Her maliyet kalemi kıdem tazminatından düşülemez. Kurallar oldukça katı ve açıkça belirlenmiştir:- Maliyetler daha geniş istihdam edilebilirliğe yönelik olmalıdır Bu, örneğin çalışanı iş piyasasında daha istihdam edilebilir kılan eğitim maliyetleri anlamına gelir. İleri eğitim, kurslar veya yeniden eğitim gibi.
- Geçiş maliyetleri de kabul edilir Geçiş maliyetleri, iş ilişkisinin sonlandırılmasıyla doğrudan ilgili maliyetlerdir. Örneğin outplacement programları veya işsiz kalınan süreyi kısaltmaya yardımcı olacaksa daha uzun bir ihbar süresinin uygulanması.
- Çalışanın yazılı onayı zorunludur Çalışan, bu maliyetlerin tazminattan düşülmesini bu maliyetler yapılmadan önce yazılı olarak kabul etmiş olmalıdır. Sözlü anlaşmalar yeterli değildir.
- Belirli yasal gerekliliklere uygunluk Maliyetler ve bunların belirlenmesi yöntemi, yasanın ve Kıdem Tazminatı Kararnamesi'nin çerçevesine uymalıdır.
Kıdem tazminatından hangi maliyetler düşülebilir?
Her işverenin kıdem tazminatının tam tutarını ödemesi gerekmez. Düşülebilecek birkaç maliyet türü vardır—ancak yalnızca katı koşullar karşılanıyorsa:- İstihdam edilebilirlik maliyetleri: Çalışanı mevcut pozisyonu dışında daha geniş çapta istihdam edilebilir kılan eğitim veya kurs maliyetlerini düşünün. Örneğin: başka bir şirkette de işe yarayacak ek bir eğitim.
- Geçiş maliyetleri: Bunlar iş ilişkisinin sona ermesiyle doğrudan bağlantılı harcamalardır. Örnekler arasında outplacement desteği, iş başvuru eğitimi veya yasal olarak gerekenin üzerinde daha uzun bir ihbar süresi sağlanması bulunmaktadır.
İhbar sürelerine uyulmamasında tazminat nedir?
Bir işveren geçici bir sözleşmeyi, ara dönem feshe izin verilmemişken kararlaştırılandan daha erken sonlandırırsa, tazminat söz konusu olabilir. Bu, iş ilişkisinin erken sonlandırılması nedeniyle kaçırılan maaş için çalışana yapılan bir ödemedir.İşveren ne zaman tazminat ödemek zorundadır?
- Erken işten çıkarma tarihi: Bir sözleşme örneğin kararlaştırılan bitiş tarihinden beş ay önce feshedilirse, işveren bu beş aylık maaşı zarar olarak tazmin etmelidir.
- Ara dönem fesih seçeneği kararlaştırılmamış: Yalnızca sözleşmenin başlangıcında ara dönem feshe izin verildiği belirtilmişse bundan sapılabilir. Durum böyle değilse tazminat geçerlidir.
- İstisnalar: Deneme süresi veya derhal fesih durumlarında ihbar süresi olmaksızın derhal fesih yapılabilir. Bu durumlarda tazminat borcu doğmaz.
Zarar nasıl hesaplanır?
Tazminat, sözleşmenin kalan süresi boyunca brüt maaştan (artı sabit ek ödemeler) oluşur. Yukarıdaki örnekte, sözleşmenin beş ay erken sonlandırıldığı durumda, bu tazminat olarak beş aylık brüt maaş anlamına gelir. Lütfen dikkat: Mahkeme, örneğin özel koşullar varsa tazminatı indirmeye karar verebilir. Ancak çalışanın kendisi ciddi şekilde kusurlu davranmışsa, tazminat hakkı ortadan kalkar.İşten çıkarma tazminatı ne zaman daha yüksek veya daha düşük olabilir?
Standart hesaplamanın yanı sıra, mahkemenin işten çıkarma tazminatını ayarlayabileceği durumlar vardır. Bu, düzeltme faktörü (C-faktörü) aracılığıyla yapılır. Normalde bu faktör 1'dir, ancak özel koşullarda bundan sapılabilir.Ayarlama için olası nedenler
- Çalışan için ciddi sonuçlar: İşten çıkarma çalışan için özellikle ağır mı, örneğin iş piyasasında sınırlı şanslar nedeniyle? Mahkeme tazminatı artırabilir.
- Kusur derecesi: İşten çıkarma esas olarak işverenin eylemlerinden kaynaklanıyorsa (kötü işverenlik düşünün), bu bir artışa yol açabilir.
- Çalışanın kusuru: Bir çalışan kusurlu davranmışsa, bu daha düşük bir tazminata yol açabilir.
- Yeni iş bulma: Çalışan zaten başka bir iş mi buldu? O halde tazminat daha düşük olabilir.
- İş piyasası konumu: Bir kişi işveren masrafıyla aldığı eğitim sayesinde yeni bir iş için daha iyi şanslara sahipse, tazminat ayarlanabilir.
- İşverenin mali durumu: İstisnai durumlarda mahkeme, işverenin mali kapasitesini de dikkate alabilir. Bunun için yıllık rakamlar ve tahminlere ilişkin bilgi gereklidir.
Tazminat başvurusunda hangi belgeleri sunmanız gerekir?
Kıdem tazminatı için tazminat başvurusunda bulunurken bir dizi belge toplamak gerekmektedir. Bu belgeler koşulları karşıladığınızı kanıtlar ve UWV'nin başvurunuzu değerlendirmesini sağlar. Aşağıdakileri göz önünde bulundurun:- İş sözleşmesi ve hastalık süresince hangi maaşın ödendiğini gösteren maaş bordroları.
- İş ilişkisinin sonlandırıldığının kanıtı—uzun süreli iş göremezlik nedeniyle. Bu, örneğin bir işten çıkarma mektubu, UWV'nin işten çıkarma izni veren kararı veya iş ilişkisinin uzun süreli hastalık nedeniyle karşılıklı mutabakatla sona erdirildiğini belirten bir fesih anlaşması olabilir.
- İş ilişkisi UWV aracılığıyla sonlandırılmadıysa, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte çalışanın iki yılı aşkın süredir hasta olduğunu belirten, işyeri hekiminin adını da içeren yazılı bir beyan eklemeniz gerekmektedir.
- Kıdem tazminatı hesaplamasının özeti ve bu tazminatın fiilen çalışana ödendiğinin kanıtı.
Yaş hesaba katıldığında ne olur? (Eski işten çıkarma tazminatı)
Mevcut kıdem tazminatının yanı sıra, eskiden işten çıkarmada hem hizmet yılı sayısı hem de çalışanın yaşı dikkate alınırdı. Hizmet yıllarınız sırasında ne kadar yaşlıysanız, bunlar işten çıkarma tazminatında o kadar ağır basardı. Şöyle işliyordu:- 35 yaşından önceki hizmet yılları: her yıl yarım aylık maaş olarak sayılırdı.
- 35-44 yaş arası hizmet yılları: her yıl bir tam aylık maaş olarak sayılırdı.
- 45-54 yaş arası hizmet yılları: her yıl 1,5 aylık maaş değerindeydi.
- 55 yaşından emekliliğe kadar hizmet yılları: her yıl 2 aylık maaş değerindeydi.
- 35 yaşına kadar olan ilk yıllar 0,5 ile çarpılır.
- 35-45 yaş arası yıllar tam olarak sayılır (×1).
- 45-55 yaş arası yıllar ekstra ağır sayılır (×1,5).
- 55 yaşından itibaren hizmet yılları çift sayılır (×2).
Kanton mahkemesi formülünde ağırlıklı hizmet yılları, maaş ve düzeltme faktörü hesaplaması nasıl işler?
Kıdem tazminatının yanı sıra, özellikle mevcut düzenlemeden önce kullanılan kanton mahkemesi formülü de bulunmaktadır. Bu formül üç değişken kullanırdı: hizmet yılları (A), maaş (B) ve bir düzeltme faktörü (C). Bu tam olarak nasıl çalışır?- A: Ağırlıklı hizmet yılları Her hizmet yılı aynı ağırlığı taşımaz. Bu, o yıllardaki yaşa bağlıdır:
- 35 yaşına kadar her hizmet yılı: yarım aylık maaş olarak sayılır.
- 35-45 yaş arası her hizmet yılı: bir aylık maaş olarak sayılır.
- 45-55 yaş arası her hizmet yılı: bir buçuk aylık maaş olarak sayılır.
- 55-65 yaş arası her hizmet yılı: iki aylık maaş olarak sayılır. Örneğin, 45-55 yaş arası 10 yıl çalıştıysanız, bu 15 'ağırlıklı' hizmet yılı verir (10 × 1,5).
- B: Maaş Kullanılan maaş, brüt aylık maaş ve on üçüncü maaş veya yapısal ek ödemeler gibi sabit bileşenleri kapsar. Komisyonlar ve ikramiyeler gibi değişken ücretler yalnızca yapısal olmaları ve ortalama bir tutar hesaplanabilmesi halinde sayılır. Tatil ödeneği genellikle sayılır, ancak masraf ödenekleri ve emeklilik katkıları sayılmaz.
- C: Düzeltme faktörü Düzeltme faktörü (C) genellikle 1'di, ancak duruma bağlı olarak ayarlanabilirdi. Örneğin:
- C < 1: çalışanın ihmali veya hatalı davranışı durumunda.
- C > 1: işverenin özellikle ciddi davranışı durumunda veya mali sonuçların çalışan için büyük olması halinde. C faktörü, çalışanın başka iş bulması, işveren masrafıyla eğitim alınması veya şirketin mali durumu gibi faktörlerden de etkilenebilirdi.
Eski kanton mahkemesi formülü: 1 Temmuz 2015'e kadar hesaplama nasıl işliyordu?
1 Temmuz 2015'ten önce, işten çıkarmada tazminatı belirlemek için genellikle kanton mahkemesi formülü kullanılırdı. Bu yöntem, mevcut kıdem tazminatından önemli ölçüde farklıdır. Kanton mahkemesi formülü şöyle işliyordu:- Tazminat üç faktöre dayanarak hesaplanırdı: (ağırlıklı) hizmet yılı sayısı (A), brüt aylık maaş (B) ve bir düzeltme faktörü (C).
- Formül: A × B × C = işten çıkarma tazminatı.
Faktörlerin açıklaması
- A – Ağırlıklı hizmet yılları: Her hizmet yılı eşit ağırlıkta sayılmazdı. 35 yaşından önceki hizmet yılları 0,5 olarak, 35-45 yaş arası 1, 45-55 yaş arası 1,5 ve 55 yaşından itibaren 2 olarak sayılırdı. Bu sayede yaşlı çalışanlar daha yüksek tazminat alırlardı.
- B – Maaş: Brüt aylık maaş, on üçüncü maaş, tatil ödeneği ve yapısal ikramiyeler gibi sabit ek ödemeler dahil olmak üzere kullanılırdı. Değişken bileşenler genellikle yalnızca yapısal fazla mesai ek ödemeleri gibi sabit bir düzen varsa sayılırdı.
- C – Düzeltme faktörü: Bu faktör varsayılan olarak 1'di ancak daha yüksek veya düşük olabilirdi; örneğin işten çıkarma işverene atfedilebiliyorsa (daha yüksek) veya çalışanın kendisi kusurluysa (daha düşük). Yalnızca istisnai durumlarda bu faktör 2'nin üzerine çıkabilirdi.
Pratik örnek
23 yıllık hizmete sahip 56 yaşında bir çalışan, farklı yılların daha ağır sayılması nedeniyle aynı hizmet yılına sahip daha genç bir çalışandan önemli ölçüde daha fazla alabilirdi. Mahkeme ayrıca tazminatı ayarlamak için özel koşullar olup olmadığını da değerlendirirdi. Lütfen dikkat: Ara dönem fesih maddesi olmayan geçici sözleşmelerde, genellikle sözleşmenin sonuna kadar kalan ay sayısı tazminat olarak kabul edilirdi. 1 Temmuz 2015'ten sonra bu formülün yerini mevcut, daha standartlaştırılmış kıdem tazminatı hesaplaması almıştır.Hakkaniyete uygun tazminat nedir?
Hakkaniyete uygun tazminat, işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması halinde mahkemenin kıdem tazminatına ek olarak verebileceği bir ek tazminattır. Örnekler şunlardır:
-
Geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarma.
-
Acil bir neden olmaksızın derhal fesih.
-
İşveren tarafından kasıtlı olarak tırmandırılan bir iş uyuşmazlığı.
-
Mümkün olmasına rağmen yeniden yerleştirme sunulmaması.
👉 Hakkaniyete uygun tazminatın tutarı yasal olarak belirlenmemiştir ve her davaya göre farklılık gösterir. Mahkeme, davanın tüm koşullarını inceler. Bu, diğerlerinin yanı sıra aşağıdaki faktörlerin rol oynayabileceği anlamına gelir:
- İşten çıkarmanın nedeni/nedenleri.
- İşverenin ve muhtemelen çalışanın kusur derecesi.
- İşten çıkarmanın çalışan üzerindeki sonuçları; gelir kaybı veya başka iş bulmada zorluk gibi.
- İş ilişkisinin süresi.
- Çalışanın iş ilişkisi süresindeki çabası ve performansı.
- Hem işverenin hem de çalışanın mali durumu.
- Çalışanın başka yerde iş bulma olanakları.
- Çalışanın hak sahibi olduğu diğer tazminatlar veya ödenekler.
UWV aracılığıyla işten çıkarma sonrası hakkaniyete uygun tazminat: mümkün müdür?
UWV aracılığıyla işten çıkarmada da bir çalışan bazı durumlarda hakkaniyete uygun tazminat talep edebilir. Ancak böyle bir tazminatın verilme eşiği çok yüksek olduğundan bu nadiren gerçekleşir. Bir UWV prosedürü sonrası hakkaniyete uygun tazminat yalnızca işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması halinde mümkündür. Örneğin işverenin:- İşten çıkarma ile ilgili kurallara uymamış olması.
- Çalışana düzgün bir şekilde davranma konusunda ciddi ihmal göstermiş olması.
- Kasıtlı olarak yanlış bilgilerle bir işten çıkarma dosyası oluşturmuş olması.
Kanun gereği sona eren sözleşmede hakkaniyete uygun tazminat: mümkün müdür?
Bir iş sözleşmesi otomatik olarak mı sona eriyor, örneğin geçici bir sözleşmenin süresi dolduğu için? O zaman bazen çalışanın kıdem tazminatının yanı sıra hakkaniyete uygun tazminat hakkı olup olmadığı sorusu ortaya çıkar. Prensip olarak:- Çalışan, en az 24 ay istihdam edilmişse kıdem tazminatı alabilir.
- Hakkaniyete uygun tazminat mümkündür, ancak yalnızca işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması halinde.
Çalışan, işten çıkarmanın iptali yerine ne zaman hakkaniyete uygun tazminat seçebilir?
İşten çıkarıldıysanız, bazen eski işinize dönmemek ve bunun yerine mahkemeden ek tazminat talep etmek seçeneğiniz olabilir. Bu, örneğin aşağıdaki durumlarda geçerlidir:- İş ilişkisi haksız yere sonlandırılmış, ancak işvereninize dönmek istemiyorsunuz veya dönemiyorsunuz.
- Yaşanan her şeyden sonra iyi bir iş birliğine artık güveniniz kalmamış.
- Aynı işverenle yeniden çalışmaktansa mali tazminat almayı tercih ediyorsunuz.
Hakkaniyete uygun tazminata nasıl başvurursunuz (ve hangi süre içinde)?
Hakkaniyete uygun tazminat hakkınız olduğunu mu düşünüyorsunuz? O halde kendiniz harekete geçmelisiniz. Kanton mahkemesine bir talep dilekçesi sunmanız gerekmektedir. Lütfen dikkat: bu genellikle iş ilişkinizin sona ermesinden itibaren iki ay içinde yapılmalıdır. Geç kalırsanız, bu ek tazminat hakkınız ortadan kalkar. Kısaca özetlenirse:- Hakkaniyete uygun tazminatı kanton mahkemesine bir dilekçeyle başvurursunuz.
- Bu talep genellikle işten çıkarmadan sonra 2 ay içinde yapılmalıdır.
Kanton mahkemesi tazminatı ne zaman artırabilir veya azaltabilir?
Kanton mahkemesi, işverenin veya çalışanın davranışının ciddiyetine bağlı olarak tazminatı ayarlama imkanına sahiptir. Mahkeme, işverenin ciddi şekilde kusurlu davrandığına—ağır ihmal, yasal yükümlülüklerin ihlali veya düzgün bir iyileştirme sürecinin engellenmesi gibi—karar verirse, çalışan için tazminat ek bir telafi olarak artırılabilir. Tersine: çalışan ciddi şekilde kusurlu davranmışsa (örneğin hırsızlık, dolandırıcılık veya diğer kınanılacak davranışlar), mahkeme hiçbir tazminat vermemeye ve hatta işverene bir tazminat belirlemeye karar verebilir. Çalışan için bu 'ceza', en fazla ihbar süresindeki maaşa eşit olabilir. Son olarak mahkeme, koşullar gerektiriyorsa tazminatı indirmeye karar verebilir. Bu, örneğin işvereni veya çalışanı cezalandırmanın tam olarak yerinde olmadığı veya sonuçların aksi takdirde orantısız olacağı durumlarda gerçekleşir. Böylece uygun tazminat hakkındaki karar her zaman özel çözüm niteliğinde kalır.İş ilişkisinin yeniden kurulması talebi nasıl işler?
UWV izninden sonra işten çıkarmanıza katılmıyor musunuz? O halde iş ilişkinizin sona ermesinden itibaren iki ay içinde kanton mahkemesine iş ilişkisinin yeniden kurulması talebiyle başvurabilirsiniz. Aşağıdaki adımlara dikkat edin:- İş sözleşmesinin feshinden sonra iki ay içinde kanton mahkemesine dilekçe verin.
- Mahkeme, işten çıkarmanın haklı olup olmadığını ve iş ilişkisinin yeniden kurulması gerekip gerekmediğini değerlendirir.
- Yeniden kurulma kabul edilirse, yeniden işe alınırsınız. Bazı durumlarda mahkeme, yeniden kurulma yerine ek bir (hakkaniyete uygun) tazminat vermeyi tercih eder.
Hakkaniyete uygun tazminat ne kadar yüksek olabilir?
Birleşik fesihte ("kümülatif gerekçe") mahkeme, kıdem tazminatına ek olarak ekstra bir tutar verebilir. Bu ek tazminat, kıdem tazminatının en fazla %50'si kadar olabilir. Kesin tutar, işverenin davranışının ciddiyeti ve çalışan üzerindeki sonuçları gibi koşullara bağlıdır.Kanton mahkemesi birleşik fesihte ek tazminat tutarını nasıl belirler?
Birden fazla gerekçeyle fesihte (sözde 'kümülatif gerekçe'), kanton mahkemesi kıdem tazminatına ek olarak ekstra tazminat verebilir. Bu tazminat kıdem tazminatının en fazla %50'si kadar olabilir, ancak nihai tutar her duruma göre değişir. Mahkeme, işverenin tek bir işten çıkarma gerekçesine ne kadar "yakın" veya "uzak" olduğuna bakar:- Tek bir işten çıkarma gerekçesi (örneğin işlev bozukluğu) ancak kıl payı karşılanmadıysa, ek tazminat düşük tarafta kalma eğilimindedir.
- Dava belirli bir gerekçede zayıfsa, ancak toplu olarak yeterince ikna ediciyse, tazminat daha yüksek olabilir.
- İşverenin bireysel işten çıkarma gerekçelerinde ne ölçüde yetersiz kaldığı.
- Nispeten küçük eksiklikler mi yoksa daha büyük aksaklıklar mı olduğu.
Birleşik işten çıkarma gerekçelerinde ek tazminat
Bazen bir işveren, yalnızca işlev bozukluğu veya yalnızca bozulmuş iş ilişkisi gibi tek bir güçlü işten çıkarma gerekçesini kanıtlayamaz. Bu durumda işveren, birden fazla gerekçenin kombinasyonuna dayalı olarak iş sözleşmesinin feshini talep edebilir; buna "kümülatif gerekçe" veya "i-gerekçesi" de denir. Mahkeme bu şekilde bir işten çıkarmayı kabul ettiğinde, kıdem tazminatının yanı sıra ek bir tazminat verilebilir. Bu ek tazminat, esas olarak dosyanın aslında sizi tek bir ayrı nedenden işten çıkarmak için yeterince güçlü olmamasının telafisi olarak tasarlanmıştır.Bu ek tazminat ne kadardır?
Mahkeme, birleşik fesihte kıdem tazminatının en fazla %50'sini ek tazminat olarak verebilir. Nihai tutar, dosyadaki eksikliklerin ne kadar önemli olduğuna bağlıdır:- Dosya neredeyse tamamlanmış, ancak tek bir gerekçe için yeterli değil mi? O halde ek tazminat genellikle daha düşük olacaktır.
- Birden fazla zayıf gerekçe mi var? O halde daha yüksek ek tazminat şansı daha fazladır.
"İ-gerekçesi" iş sözleşmesinin feshinde ne anlama gelir?
Bazen bir işveren tek bir sağlam işten çıkarma gerekçesini tam olarak destekleyemez—örneğin işlev bozukluğu dosyasında boşluklar varsa veya ciddi kusurlu davranış söz konusu değilse. İşte burada madde 7:669'daki "i-gerekçesi" (kümülatif gerekçe olarak da adlandırılır) devreye girer. İ-gerekçesiyle kanton mahkemesi, kısmen mevcut olan çeşitli işten çıkarma nedenlerini birleştirebilir. İşlev bozukluğu, bozulmuş iş ilişkisi ve/veya kusurlu davranışın tek başına yeterince ağır basmayabilecek, ancak birlikte yine de yeterli bir işten çıkarma gerekçesi oluşturan bir kombinasyonunu düşünün. Kısaca özetlenirse:- İ-gerekçesi, mahkemeye birden fazla "hafif" gerekçenin kombinasyonuna dayalı olarak işten çıkarmaya izin verme imkanı tanır.
- Bu, dosyanın bir noktada yetersiz kalması ancak koşulların toplamının yeterince ciddi olması durumunda işverenlere mahkemede daha fazla başarı şansı sağlar.
- Şunu göz önünde bulundurun: i-gerekçesiyle fesihte, yasa koyucu bu gerekçeyle işten çıkarmayı tam olarak "olgunlaşmış" bir işten çıkarma gerekçesine göre daha az ağır gördüğünden, kıdem tazminatı en fazla %50'lik ek tazminatla artırılabilir.
Uygulamadan örnekler
-
Örnek 1: Bir çalışan, iyileştirme süreci uygulanmadan işlev bozukluğu nedeniyle işten çıkarıldı. Mahkeme, kıdem tazminatına ek olarak 15.000 € hakkaniyete uygun tazminata hükmetti.
-
Örnek 2: Bir çalışana karşılıklı fesih anlaşması teklif edildi, ancak çalışan bir avukat tuttu. Tazminat 3 ek aylık maaş kadar artırıldı.
-
Örnek 3: Bir yeniden yapılanma sırasında bir çalışan, yasal kıdem tazminatının yanı sıra sosyal plandan ek bir tazminat aldı.
İşten çıkarmada tazminat kontrol listesi
-
📑 Kıdem tazminatı hakkınız olup olmadığını kontrol edin.
-
💶 Hesaplamanın doğru olup olmadığını kontrol edin (ek ödemeler ve ikramiyeler dahil).
-
⚖️ İşveren tarafından ciddi kusurlu davranış olup olmadığını kontrol edin → hakkaniyete uygun tazminat hakkı olabilir.
-
📝 Karşılıklı fesih anlaşmasında: kıdem tazminatının üzerine ekstra koşulları müzakere edin.
-
📞 Hesaplamayı her zaman bir iş hukuku avukatına kontrol ettirin.
- İş sözleşmeniz mahkemede fesih davası yoluyla mı sonlandırılıyor? O halde mahkeme feshe karar verirse kıdem tazminatı borçlu olunur. Kanton mahkemesi kararında tazminat hakkında açıkça hüküm verebilir — bu, doğrudan icra edilebilir olduğu için pratiktir.
- Mahkeme kıdem tazminatı hakkında hüküm vermemiş veya tutarın sizce yanlış hesaplanmış olması halinde (örneğin yanlış maaş veya hizmet süresi nedeniyle), iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde doğru tutarın belirlenmesi için talep başvurusunda bulunabilirsiniz.
- İşveren, sizin tarafınızdan ciddi şekilde kusurlu davranış nedeniyle kıdem tazminatı hakkınız olmadığının belirlenmesini mahkemeden talep edebilir.
Sık yapılan hatalar
-
Geçici sözleşmelerin tazminat hakkı vermediğini düşünmek.
-
İşverenin hesaplamasına güvenmek.
-
Hakkaniyete uygun tazminatın mümkün olup olmadığını araştırmamak.
-
Ek tazminat talep etmeden karşılıklı fesih anlaşması imzalamak.
Sıkça sorulan sorular (SSS)
1. İşten çıkarılınca her zaman kıdem tazminatı alır mıyım?
Evet, kendi isteğiyle istifa veya derhal fesih durumları hariç (işverenin ciddi şekilde kusurlu davranması hali bunun istisnasıdır).
2. Hakkaniyete uygun tazminat ne kadardır?
Bunu mahkeme her dava için ayrı belirler. Birkaç bin eurodan çok daha yüksek tutarlara kadar değişebilir.
3. Karşılıklı fesih anlaşmasında da hakkaniyete uygun tazminat alabilir miyim?
Hayır, hakkaniyete uygun tazminat yalnızca mahkeme tarafından verilir. Ancak karşılıklı fesih anlaşmasında genellikle kıdem tazminatından fazlasını müzakere edebilirsiniz.
4. İkramiyeler ve ek ödemeler hesaplamaya dahil edilir mi?
Evet, yapısal ikramiyeler ve sabit ek ödemeler dahildir.
5. İşverenim kıdem tazminatını her zaman hemen ödemek zorunda mıdır?
Evet, iş ilişkisinin sona ermesinden en geç bir ay sonra.
Neden Arslan Advocaten?
-
İşten çıkarma tazminatları ve müzakereler konusunda uzmanlaşmış
-
Kıdem tazminatı hesaplamasını kontrol ederler
-
Kusurlu davranış durumlarında hakkaniyete uygun tazminat verilmesi için dava açarlar
-
Karşılıklı fesih anlaşmalarında daha yüksek tazminat için müzakere ederler
Sonuç
Kıdem tazminatı, işten çıkarmada temel bir haktır, ancak çoğu zaman daha fazlası mümkündür. İşveren ciddi şekilde kusurlu davranmışsa veya karşılıklı fesih anlaşmasında iyi müzakere ederseniz, nihai tazminat önemli ölçüde daha yüksek olabilir. Bu nedenle durumunuzu her zaman bir iş hukuku avukatına değerlendirin.