Hollanda'da İşten Çıkarma Koruması: Eksiksiz Rehberiniz

1 Temmuz 2023'ten bu yana, AOW yaşına ulaşmış çalışanlar için önemli bir değişiklik geçerlidir. Devlet emekliliği almaya hak kazanan bir çalışanın hastalanması durumunda, işverenin normal süre yerine yalnızca altı haftalık ücret ödemeye devam etmesi gerekir. Bu plan, işverenlerin AOW sahibi birini tutmasını veya işe almasını daha cazip hale getiriyor çünkü hastalık durumunda mali risk önemli ölçüde sınırlıdır.

Zincir düzenlemesi: kalıcı sözleşme hakkı

zincir şeması art arda kaç tane geçici sözleşmeye sahip olabileceğinizi belirler.

• 3 yıllık bir dönemde en fazla 3 geçici sözleşme alabilirsiniz.

• Çalışma daha uzun sürecek mi, yoksa dördüncü bir sözleşme mi yapılacak? O zaman otomatik olarak kalıcı bir sözleşmeye hak kazanırsınız.

• Sözleşmeler arasında 6 aydan fazla kesinti varsa sayım yeniden başlar.

👉 Örnek: her biri birer yıllık üç geçici sözleşme alıyorsunuz. Üç yılın sonunda süresiz bir sözleşmeye hak kazanırsınız.

Başarılı işverenlik: önceki sözleşmelerin sayılması

Bazen siz aynı işi yapmaya devam ederken, yeni bir işveren önceki işverenin yerini alır. Şunları düşünün:

• Bir iş bulma kurumu aracılığıyla çalışmak ve daha sonra kiracı tarafından istihdam edilmek;

• aynı grup içindeki başka bir işverene transfer olmak;

• taahhüt devri.

Bu durumda önceki sözleşmeler sayılır. Bu, daha hızlı bir şekilde kalıcı bir sözleşmeye veya daha fazla işten çıkarılma korumasına hak kazanabileceğiniz anlamına gelir.

👉 Örnek: a geçici işçi bir şirkette 2 yıl çalışır ve daha sonra doğrudan işe alınır. Geçici istihdamda geçirdiği önceki yıllar da hesaba katılıyor; bu da, derhal kalıcı bir sözleşmeye hak kazanacağı anlamına geliyor.

Hastalık sırasında işten çıkarılma koruması

Hastalığın ilk 2 yılında sonlandırma yasağı uygulanır. Aşağıdaki gibi özel durumlar olmadığı sürece işvereniniz sizi işten çıkaramaz:

• işin feshi;

• kısa süreli işten çıkarma (örneğin dolandırıcılık veya hırsızlık durumunda);

• uzlaşma sözleşmesi yoluyla işten çıkarılmayı kabul ediyorsanız (buna çok dikkat edin!).

2 yıllık hastalıktan sonra işveren, tüm yeniden entegrasyon yükümlülüklerinin yerine getirilmesi koşuluyla UWV'den çıkarılma talebinde bulunabilir.

Bir işveren hastalık durumunda ne kadar süre ücret ödemeye devam etmelidir?

Hastalık durumunda işvereniniz en fazla 2 yıl süreyle maaşınızı ödemeye devam etmelidir. Bu süre zarfında aylık maaşınızın en az %70'ini alacaksınız. Bu, iyileşirken gelirinizi koruyan yasadır. AOW yaşına ulaşmış çalışanlar için bir istisna geçerlidir. Bu durumda işverenin hastalık durumunda yalnızca 6 haftalık ücret ödemesi gerekiyor. Not: Bazen toplu iş sözleşmenizde veya iş sözleşmenizde daha yüksek bir yüzde veya daha uzun bir süre kararlaştırılır; bu nedenle her zaman sözleşmenizi kontrol edin veya işvereninizden sizin durumunuza uygun kesin kuralları isteyin.

Hastalık sırasında sona eren geçici bir sözleşmeye ne olur?

Hasta olduğunuzda geçici sözleşmeniz sona erecek mi? O zaman işverenin sözleşmeyi uzatmasına gerek kalmaz. İstihdam, kararlaştırılan tarihte sona erer. İşvereninizin sizi çalışma nedeniyle hasta olarak UWV'ye bildirmesi gerekir. Bu, sözleşmenin süresi dolduktan sonra hastalık yardımlarından yararlanmaya hak kazanabileceğiniz anlamına gelir. Lütfen unutmayın: hastalık sırasında otomatik olarak geçici sözleşmenizin uzatılmasına hakkınız yoktur, ancak Hastalık Yardımları Yasası aracılığıyla gelir kaybına karşı korunursunuz.

Uzun süreli hastalık ve yeniden entegrasyon durumunda yükümlülükler

Uzun süreli hastalık durumunda, hem işverenin hem de çalışanın yeniden entegrasyona ilişkin açık yükümlülükleri vardır. Amaç? Mümkün olan en kısa sürede (kısmen) işinize döndüğünüzden emin olun.

• Yeniden entegrasyon planı: İşvereninizin sizinle birlikte bir yeniden entegrasyon planı hazırlaması gerekir. Bu, kendi işinize dönmek veya - bu başarısız olursa - şirket içinde veya muhtemelen şirket dışında başka bir işe uygun hale gelmek için hangi eylemlerin gerekli olduğunu adım adım açıklar.
• Aktif işbirliği: Bu sürece aktif olarak katılmanız bekleniyor. Şirket doktorunun makul tavsiyelerine uymayı, tartışmalara katılmayı ve üstesinden gelebileceğiniz işleri yapmayı düşünün.
• Şirket doktorunun kontrolü: Bazen şirket doktoru tarafından aranacaksınız. Olasılıklarınız ve sınırlamalarınız konusunda netlik olması için bu konuda işbirliği yapmakla yükümlüsünüz.

Ya içlerinden biri kurallara uymazsa?

• Çalışan: Örneğin talimatları göz ardı ederek veya randevulara katılmayarak yeniden entegrasyon süreciyle işbirliği yapmıyor musunuz? İşveren daha sonra ücret ödemelerini geçici olarak durdurabilir. Yapısal itiraz durumunda işten çıkarma korumanız bile geçerliliğini yitirebilir.
• İşveren: İşvereniniz kurallara uymuyor mu (örneğin yeniden entegrasyon konusunda yeterli çaba göstermeyerek mi?) Bu durumda UWV bir 'ücret yaptırımı' uygulayabilir: İşveren, maaşlarınızı bir yıl daha ödemeye devam etmelidir ve işten çıkarılma henüz mümkün değildir.

Yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmamasına ilişkin yaptırımlar

Hastalık sırasında yeniden entegrasyon hem çalışanın hem de işverenin sorumluluğundadır. Taraflardan herhangi birinin anlaşmalara uymaması bunun sonuçlarıyla karşılaşabilir. Çalışanlar için Yeniden entegrasyonunuzla (veya örneğin şirket doktorunun kontrolleriyle) aktif olarak işbirliği yapmazsanız, işveren ücretleri geçici olarak durdurabilir veya askıya alabilir. Yapısal olarak reddetmeye devam ederseniz işten çıkarma korumanız sona erebilir. Bu durumda işveren, UWV'den izin aldıktan sonra hastalık sırasında bile işten çıkarılma başvurusunda bulunabilir. İşverenler için İşverenin ayrıca yeniden entegrasyonunuz için maksimum çabayı göstermesi bekleniyor. Bunu yapmaması halinde UWV, ücretlerin en fazla bir yıl süreyle ödenmeye devam edilmesi yönünde bir yaptırım uygulayabilir. Ayrıca işten çıkarma yasağı da uzatılacak: Böylece işten çıkarılmaya karşı daha uzun süre korunacaksınız. Kısacası: her iki taraf için de can sıkıcı yaptırımlardan kaçınmak için yeniden entegrasyon sırasında iyi bir işbirliği şarttır.

Hamilelik ve izin sırasında işten çıkarılma koruması

Aşağıdaki durumlarda işten çıkarılamazsınız:

• hamileliğiniz;

• doğum izni;

• ebeveynlik izni.

Bu dönemdeki işten çıkarma genellikle geçersizdir. İşten çıkarılmaya yalnızca işverenin iflası gibi istisnai durumlarda izin verilir.

Geçici bir sözleşme hamilelik sırasında uzatılamaz mı?

Geçici bir sözleşme hamileliğiniz sırasında sona erebilir ve uzatılamayabilir. İşverenin, hamilelik sırasında bile geçici bir sözleşmeyi otomatik olarak kalıcı iş sözleşmesine dönüştürme zorunluluğu yoktur. Önemli bir durum var: Sözleşmeyi yenilememe tercihiniz hamileliğinize bağlı olmayabilir. Bu, yasak olan hamilelik ayrımcılığı anlamına gelir. Bu nedenle işvereninizin sözleşmeyi feshetmesi için ticari ekonomik koşullar veya bir projenin sonu gibi başka objektif bir nedeni olması gerekir. İşvereninizin motivasyonundan şüphe mi ediyorsunuz? Her zaman yenilememe nedeni hakkında bir açıklama isteyin. Hamileliğinizin belirleyici faktör olduğundan şüpheleniyor musunuz? Daha sonra yasal yollara başvurmayı düşünebilir veya durumu İnsan Hakları Koleji'ne bildirebilirsiniz.

Yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkarılma

Ekonomik nedenlerle yeniden yapılanma veya işten çıkarma durumunda, işveren her zaman UWV'den izin talep etmelidir. Bu, şunları dikkate alır:

• İşten çıkarmanın gerekliliği;

• Yansıma ilkesinin uygulanması (işten çıkarmaların yaş grupları arasında adil dağılımı);

• Şirket içinde yeniden dağıtım seçeneklerinin olup olmadığı.

Bazen işveren bunun yerine bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) teklif eder. Daha sonra koşulları kendiniz müzakere edebilirsiniz.

Özet işten çıkarma

Özet işten çıkarma yalnızca acil bir nedenden dolayı mümkündür, örneğin:

• Hırsızlık veya dolandırıcılık;

• şiddet veya tehdit;

• çalışmayı ciddi şekilde reddetme.

İşveren derhal ve açıkça işten çıkarma kararı vermelidir. Bir çalışan olarak bu işten çıkarmaya bölge mahkemesinde itiraz edebilirsiniz. İşten çıkarılma korumanız hakkında sorularınız mı var veya işten çıkarılmanızın haklı olup olmadığından emin değil misiniz? Doğru prosedürlerin izlenip izlenmediğinden emin değilseniz veya haklarınızın ne olduğunu öğrenmek istiyorsanız hukuki tavsiye almak akıllıca olacaktır. Seçenekleriniz hakkında bilgi alabilirsiniz (örneğin, bir ayrılma düzenlemesine itiraz etmenin veya bu konuda pazarlık yapmanın mantıklı olup olmadığı).

Uzlaşma sözleşmesi (VSO) yoluyla işten çıkarma

Birçok işveren, işten çıkarmayı bir uzlaşma sözleşmesi ile düzenlemeye çalışır. Daha sonra iş akdinin sona ermesiyle ilgili olarak birlikte anlaşmalar yaparsınız. Çok dikkatli olun:

• İşten çıkarılma nedeni tarafsız olmalıdır (aksi takdirde UWV işsizlik ödeneğinizi reddedebilir).

• Genellikle geçiş tazminatı hakkınız saklıdır.

• Daha yüksek tazminat veya işten muafiyet gibi ekstralar için pazarlık yapabilirsiniz.

👉 Bir VSO'ya mı imza atıyorsunuz? Bunu her zaman bir iş avukatına kontrol ettirin.

İşten çıkarılma koruması kontrol listesi

• 📑 İşvereninizin işten çıkarılma için geçerli bir nedeni var mı?

• ⚖️ UWV veya bölge mahkemesi aracılığıyla işten çıkarılma gerekli mi?

• ⏳ zincirleme plan mı yoksa daha sonra işverenlik durumunda mı?

• 👩‍⚕️ Hastaysanız veya hamileyseniz genellikle iptal yasağı uygulanır.

• 📝 VSO aldıysanız yasal olarak kontrol ettirin.

Sık sorulan sorular (SSS)

1. İşverenim beni işten çıkarabilir mi?
Hayır, her zaman yasal bir dayanak olmalıdır.

2. Ne zaman otomatik olarak kalıcı bir sözleşme alacağım?
6 aydan uzun bir kesinti olmadığı sürece, üç geçici sözleşme veya üç yıllık çalışma sonrasında.

3. Daha sonra aynı şirkette işe alınırsam geçici çalışmam sayılır mı?
Evet, sıklıkla. Buna ardışık işverenlik denir.

4. İşverenim hastalık veya hamilelik sırasında beni işten çıkarabilir mi?
Prensipte hayır. Bu durumlarda fesih yasakları geçerlidir.

5. Bana VSO teklif edilirse ne yapmalıyım?
Haklarınızı korumak için bunu her zaman bir iş avukatına kontrol ettirin.

Neden Arslan Avukatlar?

• İş hukuku ve işten çıkarılma davaları

  konusunda uzmanlaştık

• Zincir düzenlemeleri, ardışık işverenlik ve yeniden yapılanma

  konusunda deneyimli

• Daha yüksek ücret ve daha iyi koşullar

  için pazarlık yapın

• Her zaman İşsizlik Yardımı haklarınızı ve işten çıkarılma korumanızı

  korumaya odaklanın

Sonuç

Hollanda'da işten çıkarılma koruması güçlüdür ancak mutlak değildir. İşverenler katı kural ve prosedürlere uymak zorundadır. Ancak uygulamada birçok hata yapılıyor. Bu nedenle, işten çıkarılmayla karşı karşıya kaldığınızda daima hukuki tavsiye almak akıllıca olacaktır. Bu şekilde haklarınızı veya paranızı kaçırmazsınız.