Geçici işçi olarak çalışıyorsanız muhtemelen uitzendbeding (uitzendovereenkomst şartı) hakkında duymuşsunuzdur. Peki bu tam olarak ne anlama gelmektedir, özellikle de hastalandığınızda? Bu blog yazısında, hasta geçici işçilerin haklarını ve uitzendovereenkomst şartının ne içerdiğini ele alıyoruz.
Uitzendovereenkomst şartı nedir?
Uitzendovereenkomst şartı, geçici işçilerin sözleşmesindeki, müşterinin (işe alan tarafın) artık iş imkanı sunmaması halinde uitzendovereenkomst sözleşmesinin otomatik olarak sona erdiği bir hükümdür. Bu, işe alan taraf bunu bildirdiğinde uitzendovereenkomst sözleşmesinin ihbar süresiz olarak sona erebileceği anlamına gelir. Bu düzenleme hem işe alan tarafa hem de uitzendbureau'ya esneklik sağlar, ancak geçici işçi için belirsizliğe neden olabilir.Geçici işçi hastalandığında ne olur?
Yakın zamana kadar uitzendovereenkomst şartı, geçici işçinin hastalık durumunda da işini hemen kaybedebileceği anlamına geliyordu. Geçici işçi hasta olduğunu bildirdiğinde uitzendovereenkomst sözleşmesi otomatik olarak sona erdiriliyordu. Bu durum büyük bir belirsizlik yaratıyordu, çünkü hastalık süresince ücret ödenmesine ilişkin bir hak bulunmuyordu. 1 Temmuz 2023 itibarıyla bu durum değişmiştir. Geçici işçiler için yeni toplu iş sözleşmesi önemli bir değişiklik içermektedir: hastalık durumunda uitzendovereenkomst sözleşmesinin sona ermesi artık otomatik değildir. Bu, geçici işçinin hastalık nedeniyle derhal işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. Böylece geçici işçilerin hakları giderek kadrolu çalışanların haklarıyla eşitlenmektedir.Yasa, uitzendovereenkomst şartı ve hastalık hakkında ne diyor?
Yasa, geçici işçilere hastalık süresince işten çıkarma yasağı aracılığıyla koruma sağlamaktadır. Bu yasak, bir çalışanın hastalık süresince işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. Ancak daha önce bu yasak, geçici işçi hastalandığında uitzendovereenkomst sözleşmesini derhal sona erdiren uitzendovereenkomst şartı aracılığıyla aşılıyordu.Yüksek Mahkeme, hastalık durumunda uitzendovereenkomst şartı hakkında ne karar verdi?
Yüksek Mahkeme, uitzendovereenkomst şartının kendi başına hastalık süresince işten çıkarma yasağıyla çelişmediğine karar vermiştir. Ancak önemli olan, sözleşmenin geçici işçi hasta olduğunu bildirdiğinde otomatik olarak sona ermemesidir. Yasa, uitzendovereenkomst sözleşmesinin sona erdirilmesinin yalnızca işe alan tarafın bunu açıkça talep etmesi halinde gerçekleşebileceğini öngörmektedir — salt bir hastalık bildirimi üzerine değil. Başka bir deyişle: salt uitzendovereenkomst şartına dayanarak hastalık durumunda iş ilişkisinin otomatik olarak sona ermesine artık izin verilmemektedir. Yalnızca müşteri (işe alan taraf) resmi olarak görevlendirmenin sona erdirilmesini talep ederse, hastalık süresince bile uitzendovereenkomst sözleşmesi feshedilebilir. Bu durum geçici işçiler için daha fazla güvence sağlamakta ve bununla çelişen toplu sözleşme hükümlerinin geçersiz olmasını garanti etmektedir. Toplu iş sözleşmesindeki son değişiklikler sayesinde bu artık uygulanmamaktadır.Mahkeme, hastalık durumunda uitzendovereenkomst şartını nasıl değerlendirmektedir?
Bu konuda açılan dava nihayetinde Lahey İstinaf Mahkemesi'ne ulaşmıştır. Mahkeme, hastalık durumunda sözleşmenin otomatik olarak sona erdiği uitzendovereenkomst şartının, hastalık süresince işten çıkarma yasağı yanında var olup olamayacağını değerlendirmek zorundaydı. Mahkeme bu konuda çok net olmuştur: hastalık nedeniyle uitzendovereenkomst sözleşmesinin otomatik olarak sona erdirilmesi, işten çıkarma yasağıyla çelişmektedir. Mahkemeye göre, hasta olan bir geçici işçi uitzendovereenkomst şartının ileri sürülmesiyle kolayca işini kaybetmemelidir. Bu karar, mevcut toplu sözleşme ve mevzuatın uyarlanmasına katkıda bulunmuştur; böylece geçici işçiler hastalık süresince daha iyi korunmakta ve diğer çalışanlarla aynı haklara sahip olmaktadır. Önemli noktalar:- Uitzendovereenkomst sözleşmesi hastalık durumunda artık otomatik olarak sona ermemektedir.
- İşe alan taraf geçici işçinin görevlendirmesini hala sona erdirebilir, ancak bunun açıkça talep edilmesi gerekmektedir.
- Uitzendbureau, işe alan taraf ile uitzendbureau arasındaki anlaşmalara bağlı olarak geçici işçinin hastalık süresince ücret ödemesinden sorumludur.
Yüksek Mahkeme kararı, hastalık durumunda fesih için ne anlama gelmektedir?
Yüksek Mahkeme'nin son kararı, geçici işçiler ve işverenleri için daha da fazla netlik sağlamaktadır. Özü basittir: bir uitzendbureau, geçici işçi hasta olduğunu bildirdiğinde uitzendovereenkomst sözleşmesini otomatik olarak feshedemez. Yüksek Mahkeme'ye göre yalnızca işe alan taraf — yani fiilen çalıştığınız şirket — görevlendirmenin sona erdirilmesini talep edebilir. Ancak böyle açık bir talep geldiğinde, hastalık durumunda bile uitzendovereenkomst sözleşmesi sona erebilir. Bu, yalnızca hasta olduğunu bildirmenin artık uitzendovereenkomst sözleşmesini otomatik olarak feshetmek için yeterli olmadığı anlamına gelir. Aksini belirten toplu sözleşme kuralları yasayla çelişmektedir ve bu nedenle artık geçerli değildir. Özetle: uitzendovereenkomst şartı yürürlükte kalmaya devam etmektedir, ancak artık hastalık durumunda otomatik bir kaçış yolu sunmamaktadır. Hasta geçici işçiler için koruma bu şekilde güçlendirilmiştir.Hukuki tartışma: Uitzendovereenkomst şartı ile hastalık süresince işten çıkarma yasağı karşılaştırması
Son zamanlarda, hastalık süresince işten çıkarma yasağı ile birlikte uitzendovereenkomst şartı hakkında yoğun tartışmalar yaşanmaktadır. Tartışmanın özü: geçici işçi hasta olduğunu bildirdiğinde uitzendovereenkomst sözleşmesi otomatik olarak sona erebilir mi, yoksa bu yasaya aykırı mıdır? Çeşitli davalarda hakimler bu soruyu değerlendirmiştir. Lahey İstinaf Mahkemesi, hastalık durumunda uitzendovereenkomst sözleşmesinin otomatik olarak sona ermesinin işten çıkarma yasağıyla çeliştiğine karar vermiştir. Mahkemeye göre hastalık, iş ilişkisini derhal sona erdirmek için bir neden olmamalıdır. Bu durum, hastalık süresince ücretin devam ödenmesine ilişkin yasal hakkı zayıflatacaktır. En yüksek mahkeme olan Yüksek Mahkeme ise bu kararı nüanslamıştır. Uitzendovereenkomst şartının kendisi işten çıkarma yasağıyla çelişmemektedir. İzin verilmeyen şudur: işe alan tarafın (müşterinin) bunu açıkça talep etmediği durumlarda, salt geçici işçinin hasta olduğunu bildirmesi nedeniyle uitzendovereenkomst sözleşmesinin otomatik olarak feshedilmesi. Yasaya göre, sözleşmeyi feshetme inisiyatifi işe alan tarafa aittir; çalışanın hastalığıyla otomatik olarak gerçekleşmez. Kısacası: hastalık durumunda işe alan tarafın talebi olmaksızın uitzendovereenkomst sözleşmesinin derhal sona erdiğini varsayan bir sözleşme hükmü geçersizdir. Uitzendovereenkomst şartı yürürlükte kalmaya devam etmektedir, ancak yalnızca işe alan taraf görevlendirmenin fiilen sona erdirilmesini talep ettiğinde uygulanabilir.Yüksek Mahkeme'nin son kararı uitzendovereenkomst şartı için ne anlama gelmektedir?
Geçici işçiler için toplu iş sözleşmesi ile Yüksek Mahkeme kararının birbirini nasıl etkilediğini anlamak için kesişim noktalarına bakmak faydalıdır: hasta geçici işçilerin korunması. Yakın zamanda Yüksek Mahkeme, uitzendovereenkomst şartının merkezi olduğu bir davayı incelemiştir. Bazı toplu sözleşmeler ve sözleşmelerde mümkün göründüğü üzere, geçici işçinin hastalık durumunda derhal işini kaybedip kaybetmeyeceği araştırılmıştır. Uyuşmazlığın özü Dava şu soruyu ele almaktaydı: uitzendovereenkomst şartı buna izin verdiği için geçici işçi hasta olduğunu bildirdiğinde uitzendovereenkomst sözleşmesi otomatik olarak sona erebilir mi? Önceki içtihatlara ve bazı toplu sözleşme hükümlerine göre buna izin veriliyordu — ancak bu, hastalık süresince işten çıkarma yasağıyla çelişiyordu. Yüksek Mahkeme ne dedi? Yüksek Mahkeme, uitzendovereenkomst şartının var olabileceğine, ancak hastalık durumunda uitzendovereenkomst sözleşmesinin artık otomatik olarak sona ermemesi gerektiğine karar vermiştir. Sözleşme ancak işe alan taraf bunu fiilen talep ettiğinde feshedilebilir. Basitçe ifade etmek gerekirse: hastalık bildirimi yeterli değildir; işe alan taraf görevlendirmenin sona ermesini açıkça istemelidir, aksi halde sözleşme devam eder. Yeni toplu sözleşme ile bağlantı Bu karar, 1 Temmuz 2023'ten itibaren yürürlükte olan geçici işçi sektörü için en yeni toplu sözleşmeyle uyum içindedir. Toplu sözleşme, bu Yüksek Mahkeme kararına uyum sağlamak üzere değiştirilmiştir. Artık uitzendovereenkomst şartı içeren bir sözleşme, kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşılmadığı veya geçici işçi kendisi artık çalışamadığı ya da çalışmak istemediği (hastalık dışında) sürece, geçici işçinin hastalığı nedeniyle sona erdirilemez. Kısacası: hem yasa hem de toplu sözleşme artık açıktır — hastalık süresince koruma güçlendirilmiştir. Hasta olduğunuzda uitzendovereenkomst sözleşmenizin otomatik olarak sona ermesi geçmişte kalmıştır. Uitzendovereenkomst sözleşmeniz yalnızca önceden kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşıldığında veya kendiniz işi artık yapamadığınızda (hastalık dışında) sona erer.Toplu sözleşme hükmü yasayla çeliştiğinde ne olur?
Bir toplu iş sözleşmesinin (CAO) Hollanda yasalarına göre aslında izin verilmeyen bir hüküm içerdiğini varsayalım. Bu durumda ne olur? Böyle bir durumda kural basittir: yasal düzenlemeler her zaman öncelik taşır. Bu, toplu sözleşmenin yasayla çelişen kısmının otomatik olarak geçersiz olduğu anlamına gelir. Bu nedenle buna uymak zorunda değilsiniz, çünkü yasa toplu sözleşmenin üzerindedir. Bu durum, toplu sözleşmede başka düzenlemeler yer alsa bile çalışanların her zaman Hollanda iş hukuku tarafından korunmasını sağlar. Bu nedenle unutmayın: bir toplu sözleşme hükmü hakkında şüpheniz varsa, her zaman önce yasanın ne dediğini kontrol edin.Uitzendovereenkomst sözleşmesi ne zaman sona erebilir?
Yeni kurallar geçici işçilerin konumunu güçlendirmekle birlikte, uitzendovereenkomst sözleşmesinin sona erebileceği durumlar hala mevcuttur:- Bitiş tarihine ulaşılması: Kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşıldığında uitzendovereenkomst sözleşmesi yine sona erebilir.
- Artık çalışma imkanının olmaması: Geçici işçi kararlaştırılan işi artık yapamıyorsa veya yapmak istemiyorsa (hastalık hariç), sözleşme de sona erebilir.
Hastalık süresince ücret ödenmesine devam edilmesi
Geçici işçi, tıpkı kadrolu çalışan gibi hastalık süresince ücret ödenmesine devam edilmesi hakkına sahiptir. Bu, geçici işçiler için toplu iş sözleşmesi aracılığıyla düzenlenmektedir ve geçici işçinin bulunduğu aşamaya (A, B veya C aşaması) bağlıdır. Bilinmesi gerekenler:- Hastalığın ilk 52 haftasında uitzendbureau, en son kazanılan ücretin en az %90'ını ödemeye devam etmelidir.
- 52 hafta sonrasında bu oran ücretin %80'ine düşürülür.
- Bu ödemelerin sorumluluğu uitzendbureau'ya aittir, ancak bazı durumlarda uitzendovereenkomst sözleşmesindeki anlaşmalara bağlı olarak masraflar işe alan tarafa yansıtılabilir.