Geçici iş gücü çalışması, geçici iş gücü çalışanı, iş bulma bürosu (ödünç veren) ve müşteri (kiralayan) arasındaki üçlü ilişki etrafında döner. Aşama sistemi (A-C), geçici iş gücü çalışanının hangi haklara ve güvencelere sahip olduğunu belirler. İlk günden itibaren prensip olarak kiralayandaki ile eşit ücret geçerlidir ve geçici iş sözleşmesi maddesi hastalık durumunda uygulanamaz. Hem kiralayan hem de iş bulma bürosu özen yükümlülüğüne sahiptir. Esnek görevlendirme mümkündür, ancak yasa ve yönetmeliklere dikkatli uyum gerektirir.
İçindekiler
A. Sözleşmeden kiralamaya
B. Kiralayanın konumu ve yükümlülükleri
C. Ödünç verenin (iş bulma bürosu) konumu ve yükümlülükleri
D. Geçici iş gücü çalışanının konumu ve hakları
Aşama sistemi: aşama A, B ve C (genel bakış)
Sıkça sorulan sorular
Arslan Advocaten'den yardım
A. Sözleşmeden kiralamaya
Kiralayan, iş gücü sağlanması için iş bulma bürosuyla bir sözleşme yapar. Büronun genel koşulları genellikle geçerlidir. İş bulma bürosu diğer şeylerin yanı sıra:
Ticaret Sicili'ne kayıtlı olmalıdır;
WAADI'ye uymalıdır (grev/işyeri işgali sırasında iş gücü sağlama yasağı dahil; işyeri, faaliyetler, çalışma koşulları ve gerekli nitelikler hakkında net bilgi);
kiralayanın sağladığı iş ve işyeri ayrıntılarını yazılı olarak geçici iş gücü çalışanıyla paylaşmalıdır.
Temel özellik: ön tarafta tarafların özgürlüğü.
Kiralayan, bir görev vermek veya belirli bir geçici iş gücü çalışanını kabul etmek zorunda değildir.
İş bulma bürosu bir görevi yerine getirmekle yükümlü değildir.
Geçici iş sözleşmesi maddesi ile aşama A'da geçici iş gücü çalışanı görevleri reddedebilir; sonraki aşamalarda bu özgürlük azalır.
Geçici iş gücü çalışanları için TİS ne zaman geçerlidir?
Geçici iş gücü çalışanları için genellikle bir toplu iş sözleşmesi (TİS) geçerlidir — tipik olarak Geçici İş Gücü Çalışanları TİS'i (ABU veya NBBU). Bu TİS aşağıdaki durumlarda geçerlidir:- İş bulma bürosu ABU veya NBBU'ya bağlıdır: Bu durumda ilgili TİS otomatik olarak geçici iş gücü çalışanı için geçerli olur.
- Genel bağlayıcı hükümler: Büro bir meslek kuruluşuna bağlı olmasa bile, TİS genel bağlayıcı ilan edilmişse yine de geçerlidir.
- Bireysel anlaşmalar: Bazen iş sözleşmesinde geçici iş gücü TİS'inin geçerli olduğu açıkça belirtilir; bu durumda da belirleyicidir.
Geçici iş gücü çalışanı istihdam etmenin maliyetleri
Geçici iş gücü çalışanlarını görevlendirirken kiralayan, brüt ücretten daha fazla maliyetle karşı karşıya kalır. İş bulma bürosu, geçici iş gücü çalışanının brüt ücreti üzerine bir ek ücret — marj olarak adlandırılan — talep eder. Bu marj, iş bulma bürosunun çeşitli hizmetlerini ve yükümlülüklerini kapsar, örneğin:- Uygun adayların işe alınması ve seçimi;
- İdari organizasyon ve bordro işlemleri;
- Sosyal primlerin ve gelir vergisinin işlenmesi;
- Geçici iş gücü çalışanının rehberliği ve olası hastalık bildirimleri.
Profesyonel ve kurum içi ödünç verenler tarafından görevlendirme: önemli farklar
Personel ödünç vermenin her biçimi otomatik olarak geçici iş gücü çalışanları ve aşama sistemi için özel kurallar kapsamına girmez. Ayrım esas olarak "ödünç verenin" kim olduğuna ve hangi amaçla yaptığına bağlıdır. Profesyonel ödünç verenler- Bunlar, çalışan ödünç vermeyi temel faaliyetleri haline getirmiş kuruluşlardır (Randstad, Adecco gibi).
- Geçici iş gücü çalışanları TİS'i burada 52 hafta kuralı ve aşama sistemi (A-C) dahil tam olarak geçerlidir.
- Bu taraflar, dış işgücü piyasasında bir tahsis işlevi yerine getirir, yani "dışarıdan" iş gücünü müşterilerle eşleştirir.
- Bazen bir kuruluş kendi grubu içinde çalışanları ödünç verir, örneğin ana şirketten yan şirkete veya tam tersi.
- Bu durumlarda, yasaya göre "profesyonel ödünç verme" değil, iç görevlendirme söz konusudur. Dış işgücü piyasası için tahsis işlevi yoktur.
- Geçici iş gücü TİS'i burada geçerli değildir ve aşama sistemiyle ilgili bilinen kurallar geçerli değildir. 52 hafta kuralı göz ardı edilebilir.
- Grup içi görevlendirme aşama A kapsamına giremez: doğrudan belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi oluşur, genellikle hemen daha fazla hak ve işten çıkarma konusunda daha az esneklik ile. İlk 26 hafta için bir istisna geçerlidir: ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü dışlanabilir.
B. Kiralayanın konumu ve yükümlülükleri
Özen yükümlülüğü ve sorumluluk
Kiralayan, geçici iş gücü çalışanına kendi personeline gösterdiği aynı özeni göstermelidir (güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, talimatlar, denetim). Birçok sözleşmede iş bulma bürosu kendi sorumluluğunu (kısmen) hariç tutar ve kiralayandan bir tazmin garantisi talep eder; ancak büro, ciddi şekilde başarısız olduğu istisnai durumlarda sorumlu olabilir.
Uygulamada sorumluluk Geçici iş gücü çalışanı, kiralayanı kendi işvereniymiş gibi doğrudan sorumlu tutabilir. Bu, kiralayanın kendi çalışanlarında olduğu gibi güvenli bir çalışma ortamı ve uygun talimatlar sağlaması gerektiği anlamına gelir. Bu özen yükümlülüğü ihlal edilir ve zarar ortaya çıkarsa, kiralayan geçici iş gücü çalışanının yaralanma veya zararından sorumlu tutulabilir, ancak aynı zamanda geçici iş gücü çalışanının eylemleri nedeniyle üçüncü kişilerin uğradığı zarardan da sorumlu tutulabilir. Uygulamada, iş bulma bürosu genellikle kiralayandan bir tazmin garantisi talep eder: geçici iş gücü çalışanı zarar görür veya zarara neden olursa, genellikle masrafları kiralayan üstlenir. Yalnızca geçici iş gücü çalışanı kasıtlı veya bilinçli bir pervasızlıkla hareket ettiğinde kiralayan zararı ondan tahsil etmeye çalışabilir; sıradan hatalar veya dikkatsizlik durumunda kiralayan sorumlu kalır. Kuralın istisnaları İş bulma bürosu genellikle sorumluluğunu tamamen hariç tutsa da istisnalar vardır. Özel durumlarda — örneğin iş bulma bürosunun yükümlülüklerinde ciddi şekilde başarısız olması, örneğin hırsızlıktan defalarca yakalanan bir geçici iş gücü çalışanını görevlendirmeye devam etmesi — büronun tüm sorumluluğu dışlaması makul olmayabilir.Görevler ve fesih
Süre ve fesih seçenekleri kiralama sözleşmesinden kaynaklanır.
Belirsiz süreli görevler için makul bir ihbar süresi gelenekseldir; belirli süreli görevlerde prensip olarak ara fesih yoktur, açıkça kararlaştırılmadıkça.
Haksız nedenlerle fesih (örn. ayrımcılık) tazminat sorumluluğuna yol açabilir.
Ücretlendirme ve çalışma belgeleri
İlk günden itibaren genellikle kiralayan ücreti geçerlidir: kiralayandaki pozisyona uygun ücret ve sabit ödenekler.
Çalışma belgeleri aracılığıyla saat kaydı, kiralayanlara faturalandırma ve geçici iş gücü çalışanına ücret ödemenin temelini oluşturur.
Bordro yapısı (kısa açıklama)
Bordro yapısında büro esas olarak idari işleri ve ücret ödemesini üstlenir; işe alım ve günlük yönetim kiralayanda kalır. Avantajları: daha az idari yük ve büroda hastalık riski. Sözleşmesel ve yasal özen gerekli olmaya devam eder.
C. Ödünç verenin (iş bulma bürosu) konumu ve yükümlülükleri
İş bulma bürosu resmi işverendir: ücret öder, prim keser ve yatırır, işe alım, seçim ve genellikle eğitim düzenler.
Hastalık durumunda TİS/yasaya göre ücret ödemeye devam edilir; geçici iş sözleşmesi maddesi hastalık durumunda düşer ve sözleşmenin sona ermesine yol açamaz. Büro güvenli görevlendirme, uygun yerleştirme ve doğru bilgi sağlama güvencesi verir.
D. Geçici iş gücü çalışanının konumu ve hakları
Kayıt ve bilgi
Kayıt sırasında geçici iş gücü çalışanı, hangi iş için, hangi ücretle ve hangi saatlerde müsait olduğunu kararlaştırır. İş geçmişi (diğer bürolar aracılığıyla dahil) aşama sayımı için önemlidir ve maaş sınıflandırmasını ve hakları etkileyebilir.
İşveren değiştirme, ancak iş değiştirmeme
Bir geçici iş gücü çalışanının gerçekte iş yerini değiştirmediği, ancak işvereni değiştirdiği durumlar olabilir — örneğin doğrudan kiralayanın istihdamına girdiğinde veya farklı bir iş bulma bürosu aracılığıyla aynı yerde çalışmaya devam ettiğinde. Bu durumlarda, orijinal iş bulma bürosu işveren rolünü kaybeder; ücret ve diğer çalışma koşulları artık yeni işveren tarafından karşılanır. Dikkat: iş bulma büroları genellikle yeniden yerleştirme konusunda kurallara sahiptir. Bazen geçici iş gücü çalışanı, aynı işi başka bir taraf aracılığıyla yapacaksa bunu bildirmekle yükümlüdür. İş bulma bürosu böyle bir durumda, kiralayan geçici iş gücü çalışanını devralırken tazminat talep edebilir (işe alım maliyetleri veya bir tür 'devir ücreti'). Ancak bu tür hükümler her zaman uygulanabilir değildir — özellikle kiralayanlara özgürce işe almayı veya geçişi engelleyen bir engel oluşturuyorsa. Belirli bir süre sonra (sektörde genellikle 26 ile 78 hafta — anlaşmalara veya TİS'e bağlı olarak) bu tür tazminat genellikle düşer. Kısacası: geçici iş gücü çalışanı kiralayanda kalıyor ancak işveren değiştiriyorsa, hangi anlaşmaların geçerli olduğunu ve olası maliyet maddelerinin geçerli olup olmadığını bilmek iyi olur. Bu, görevlendirme süresine ve sözleşmedeki anlaşmalara bağlıdır.İş sözleşmesi ve süresi
Geçici iş gücü çalışanının iş bulma bürosuyla bir iş sözleşmesi vardır (madde 7:690 Hollanda Medeni Kanunu), iş fiilen kiralayanda yapılır. Sözleşme biçimi ve güvenceler aşamaya bağlıdır.
Aşama sistemi ve yasal düzenleme karşılaştırması
TİS'ten aşama sistemi, geçici iş gücü çalışanları için yasal kurallardan farklı çalışır. Yasadaki 26 hafta (madde 7:691 paragraf 1 Hollanda Medeni Kanunu) gibi tek bir sabit süre yerine, TİS farklı aşamalar öngörür: A, B ve C. Her aşama, geçici iş gücü çalışanına sözleşme süresi ve gelir konusunda daha fazla güvence gibi daha fazla hak birikimi sağlar. Bir sonraki aşamaya geçiş — ve dolayısıyla hakların genişlemesi — yalnızca çalışma süresine değil, aynı zamanda çalışılan hafta sayısına ve farklı iş bulma büroları aracılığıyla çalışıp çalışmadığına da bağlıdır. Pratik açıdan bu, aşama sisteminin geçici iş gücü çalışanları için kişinin durumuna bağlı olarak yasadaki temel korumaya kıyasla hem avantajlar hem de dezavantajlar getirebileceği anlamına gelir.Aşama sistemi: esnekten kalıcıya
Aşama A — 52 çalışılan hafta birikimi
Genellikle geçici iş sözleşmesi maddesiyle: görev sona erdiğinde sözleşme biter. Geçici iş sözleşmesi maddesi olmadan da mümkündür.
Kesinti < 26 hafta: sayım devam eder; ≥ 26 hafta: aşama yeniden başlar.
Süre ilerledikçe geçici iş gücü çalışanına bildirim/duyuru gereklidir; geç bildirim durumunda ilgili dönem için ücret borçlanılabilir (veya uygun iş teklif edilmelidir).
Hastalık: geçici iş sözleşmesi maddesi uygulanamaz; TİS/yasaya göre ücret ödemeye devam edilir.
Uygulamada: aşama A'da geçici iş gücü çalışanı genellikle hâlâ işi reddedebilir; güvenceler arttıkça uygun işi kabul etme yükümlülüğü artar.
Aşama B — belirli süreli iş sözleşmesi
Artık geçici iş sözleşmesi maddesi yok.
Daha fazla güvence: sözleşme saatleri için ücret ödemeye devam edilir, geçici olarak işsiz kalındığında veya hastalık durumunda bile (TİS/yasaya göre).
Süre: maksimum üç yıl ve altı sözleşme (kısa kesintilerde sayım devam eder).
Ara fesih yalnızca yazılı ve açıkça kararlaştırılmışsa mümkündür; büro prensip olarak bir fesih yoluna (UWV/alt mahkeme) ihtiyaç duyar.
Aşama C — belirsiz süreli iş sözleşmesi
Geçici iş sözleşmesi maddesi yok.
Normal fesih kuralları geçerlidir (UWV veya alt mahkeme; yeniden yerleştirme ve yansıtma kuralları rol oynar).
İş olmadığında ve hastalık durumunda TİS/yasaya göre ücret ödemeye devam edilir; geçici iş gücü çalışanı uygun işi kabul etmelidir.
Aşama bazında genel bakış (özet)
Aşama A
52 çalışılan hafta (kesinti < 26 hafta olduğunda sayım devam eder).
Genellikle geçici iş sözleşmesi maddesiyle; hastalık durumunda uygulanmaz.
Süreye bağlı bildirim/duyuru; gecikme halinde: ücret veya uygun iş.
Belirli süreli sözleşmeler, geçici iş sözleşmesi maddesi yok.
Maksimum 3 yıl / 6 sözleşme (daha uzun kesinti olmadıkça).
Sözleşme saatleri için ücret ödemeye devam; sınırlı ara fesih.
Aşama C
Belirsiz süreli, normal fesih yolu.
Ücret ödemeye devam ve uygun işi kabul etme yükümlülüğü.
Sıkça sorulan sorular
Kiralayan yarıda durdurabilir mi?
Yalnızca bu kiralama sözleşmesinde kararlaştırılmışsa. Belirli süreli görevlerde genellikle hayır, açık maddeler dışında.
Geçici iş gücü çalışanı iş olmadığında ücret alır mı?
Geçici iş sözleşmesi maddesiyle aşama A: görev sona erdiğinde ücret ödeme yükümlülüğü genellikle sona erer (hastalık hariç).
Geçici iş sözleşmesi maddesi olmadan aşama A / B / C: sözleşme/TİS'e göre ücret ödemeye devam; uygun iş kabul edilmelidir.
Ücretlendirme nasıl çalışır?
Kiralayan ücreti ilk günden itibaren geçerlidir: kiralayandaki pozisyona uygun ücret ve sabit ödenekler.
Geçici iş gücü çalışanı hastalanırsa ne olur?
Geçici iş sözleşmesi maddesi sözleşme feshi için kullanılamaz. TİS/yasaya göre ücret ödemeye devam; bekleme günü ve yüzde kurallarına dikkat edin.
Geçici iş gücü çalışanı kiralayanlara geçebilir mi?
Evet. Bazen sözleşmelerde bir devir veya aracılık ücreti yer alır; bunun yasal geçerliliği ifadeye ve koşullara bağlıdır.
Arslan Advocaten'den yardım
Aşama sistemi, kiralayan ücreti, fesih veya sona erdirme ya da ücret ödemeye devam veya özen yükümlülüğü hakkında sorularınız mı var? Arslan Advocaten'in iş hukuku avukatları geçici iş gücü çalışanları, iş bulma büroları ve kiralayanlar için danışmanlık yapar ve dava yürütür. Pratik düşünürüz ve sözleşmesel ve yasal olarak düzende olmanızı sağlarız.
Web sitesi üzerinden bizimle iletişime geçin veya bizi arayın — hemen sizinle birlikte düşünürüz.