Bir çalışan olarak, yapısal olarak iş sözleşmenizde belirtilenden daha fazla saat çalıştığınız durumlarla karşı karşıya kalabilirsiniz. Bu, örneğin bir çağrı üzerine sözleşme temelinde çalışıyorsanız ancak giderek daha fazla işe çağrılıyorsanız gerçekleşebilir. Bu durumda, istihdamın kapsamına ilişkin yasal bir karine söz konusu olabilir. Bu yasal karine, bu saatler sözleşmenizde kayıtlı olmasa bile, işvereni fiilen çalıştığınız saatlerden sorumlu tutmanıza olanak tanır.
Bu kapsamlı blogda
istihdam kapsamının yasal karinesinin ne olduğunu, nasıl çalıştığını ve hangi hakları ve yükümlülükler de beraberinde geliyor. Bu makale, iş hukukunun bu önemli yönü hakkında hem çalışanları hem de işverenleri bilgilendirmeyi amaçlamaktadır.
Bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin istihdamın yasal karinesini yakından takip etmesi önemlidir. Sıfır saatlik bir sözleşmeyle başladığınızı, ancak daha sonra yapısal olarak örneğin haftada 40 saat çalıştırıldığınızı varsayalım. Bu koşullar altında üç ay çalıştıktan sonra sıfır saat sözleşmesi geçerliliğini yitirir ancak haftada 40 saat iş sözleşmesi hakkı doğar. Yasal karine, fiilen çalışılan saatlerin lider olmasını sağlar ve böylece yapısal olarak kararlaştırılandan daha fazla çalışan çalışanlara koruma sağlar.
Çalışmanın yasal karinesi nedir?
İşin kapsamının hukuki karinesi, yapısal olarak iş sözleşmesinde belirtilenden daha fazla çalışan işçiyi koruyan hukuki bir ilkedir. Son üç ayda sözleşmenizde belirtilenden daha fazla saat çalıştıysanız, gelecekte de aynı miktarda saat ücreti alma hakkına sahipsiniz. Bu, çağrı üzerine sözleşmeler (sıfır saatlik sözleşmeler), minimum/maksimum sözleşmeler ve ayrıca normal iş sözleşmeleri gibi çeşitli
sözleşme türleri için geçerli olabilir.
Yasal istihdam karinesi ne zaman söz konusudur?
Üç aylık bir süre boyunca sürekli olarak kararlaştırılan saatten daha fazla saat çalıştıysanız, yasal bir istihdam karinesi vardır. Bu, örneğin sözleşmenizde haftada yalnızca 10 saat çalışmanız gerektiği belirtiliyorsa ancak son üç ayda haftada ortalama 20 saat çalıştıysanız, haftada bu 20 saat için ödeme alma hakkına sahip olduğunuz anlamına gelir.
Bu durumda işveren, geçici olarak daha az iş olsa bile, son üç ayda çalışılan ortalama saat sayısına göre size ödeme yapmaya devam etmelidir. Bu durum, eskisinden daha az çağrılmanız durumunda da geçerlidir.
Lütfen unutmayın: Üç aylık referans dönemi, örneğin meslektaşlarınızın hastalığı veya tatil baskısından dolayı geçici olarak ek iş yaptığınız istisnai bir dönem olmayabilir. Bu, sabit bir çalışma düzeninin olduğu temsili bir dönem olmalıdır.
Örnek durum
Sıfır saatlik bir sözleşmeniz olduğunu ve son üç ay boyunca her hafta 25 saat süreyle çağrıldığınızı varsayalım. İşvereniniz işlerin azalması nedeniyle sizi bir sonraki ay daha az aramaya karar verir ancak yine de haftada 25 saat ücret alma hakkınız vardır. Bunun nedeni, son üç ayda çalışılan ortalama saat sayısına dayanan yasal istihdam karinesidir.
Haklarınız ve sonraki adımlar
- İşvereninize sözleşme saatlerinin son üç ayın ortalamasına göre ayarlanması yönünde bir talep göndererek yasal istihdam karinesini ileri sürebilirsiniz.
- İş sözleşmenizde veya geçerli toplu iş sözleşmenizde ek işe ilişkin özel sözleşmelerin yer alıp almadığını her zaman kontrol edin.
- İşvereniniz işin kapsamını ayarlamakta zorluk mu yaşıyor veya talebi reddediyor mu? Lütfen bir iş hukuku avukatına başvurun. Bir avukat, mahkemeye gitmenin mantıklı olup olmadığını değerlendirebilir veya mahkeme müdahalesi olmadan işvereninizle yapacağınız görüşmelerde size yol gösterebilir.
İşin kapsamına ilişkin yasal karine, çalışan olarak sizi daha güçlü bir konuma getirir ve fiili olarak yaptığınız iş için yapısal olarak eksik ücret almanızı engeller.
İstihdam kapsamına ilişkin yasal karine kimler için geçerlidir?
Bu yasal varsayım, geçici ve çağrı üzerine çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Bu, sözleşmenin şekline bakılmaksızın, belirli süreli bir iş sözleşmeniz, belirsiz süreli bir iş sözleşmeniz veya çağrı üzerine bir sözleşmeniz olsun, geçerlidir. Tek şart, üç aylık bir süre boyunca yapısal bir istihdam modelinin bulunmasıdır.
Ayrıca,
geçici işçi çalışıyorsa, aynı işveren için farklı iş sözleşmeleri kapsamında çalıştığınız saatler de istihdam kapsamının belirlenmesinde dikkate alınır.
Referans dönemi: Bu nasıl çalışıyor?
Referans dönemi, ortalama çalışma saatlerinin hesaplanması için çalışma saatlerinizin sayıldığı üç aylık dönemdir. Bu, çalışma şeklinizin temsili bir resmini vermelidir. Örneğin, yazın yoğun bir dönemde normalden daha fazla saat çalıştıysanız bu dönem temsili olmayabilir. Bu durumda, işgücüne ilişkin daha gerçekçi bir tablo elde etmek için daha uzun bir referans dönemi kullanılabilir.
Kanuna göre, iş sözleşmeniz en az üç ay süreli ise, aylık çalışılan saat sayısının, son üç ayda aylık ortalama çalışılan saat sayısına eşit olduğu varsayılır. Bu, örneğin sıfır saat sözleşmeli bir çağrı üzerine çalışan olarak son üç ayda ayda ortalama 30 saat çalıştıysanız, bu 30 saat için aylık ödeme almaya hak kazandığınız anlamına gelir. Bu, yapısal olarak sözleşmenizde belirtilenden daha fazla, uygun bir ücret almadan çalışmanızı engeller.
Lütfen unutmayın: Önemli olan, üç aylık ortalamanın gerçek bağlılığınızın gerçekçi bir resmini vermesidir. Son üç ay istisnai koşullar nedeniyle (geçici kalabalıklar veya meslektaşların hastalıkları gibi) temsili değilse, referans dönemi normal çalışma düzeninizi yansıtacak şekilde ayarlanabilir.
İstihdam kapsamına ilişkin yasal karine ne zaman geçerli olmaz?
Çalışma kapsamına ilişkin yasal karine her durumda geçerli değildir. Örneğin:
- Geçici ek iş: Hasta bir meslektaşın yerini doldurmak gibi istisnai koşullar nedeniyle geçici olarak daha fazla saat çalıştıysanız, işveren ek işin geçici niteliğine güvenebilir. Ancak işverenin bunu kanıtlayabilmesi gerekir.
- Yoğun Zamanlar: Mevsimlik işlerde, örneğin yaz aylarında veya resmi tatillerde yoğun saatlerde çalıştığınızda, referans dönemi, ortalama çalışma saatlerinizin daha gerçekçi bir resmini verecek şekilde ayarlanabilir.
Bir işveren yasal karineyi kabul etmiyorsa ne yapabilir?
Bir işveren, son üç ayda çalışılan saatlerin normal çalışma saatlerini temsil etmediğini göstermeye çalışabilir. Ancak, geçici ek çalışma veya yasal karineyi geçersiz kılan özel durumların varlığını ispat yükü işverene aittir.
Sonraki sözleşmeler için ortalama çalışılan saat sayısı nasıl hesaplanır?
Aynı işverenle altı aya kadar aralıklarla birden fazla sözleşmeniz varsa, ortalama istihdamı belirlemek için bu süreler toplanır. İşveren için çalışmadığınız aradaki süreler sayılmaz.
Örneğin; bir yemekhanede altı ay boyunca nöbetçi işçi olarak çalıştığınızı, ardından dört ay boyunca hiç çalışmadığınızı ve ardından altı ay boyunca aynı işverenin yanında tekrar çalışmaya başladığınızı varsayalım. Ortalama çalışılan saat sayısını hesaplamak için yalnızca çalışılan aylar birlikte alınır; dolayısıyla aradaki dört ay sayılmaz. İşvereniniz daha sonra sabit saat teklifini fiilen çalıştığınız on iki ay boyunca ortalamaya göre belirler.
Bu sayede yasa, kesinti durumunda bile çabalarınızın toplanmasını ve haklarınızın korunmasını sağlar.
Nöbetçi çalışanın hak kazandığı saat sayısı konusunda belirsizlik ne zaman ortaya çıkar?
Çalışma saati hakkına ilişkin belirsizlik genellikle, örneğin yiyecek-içecek sektöründe bir çağrı üzerine çalışanın yapısal olarak sözleşmede kararlaştırılandan daha uzun bir süre çalışması durumunda ortaya çıkar. Düzenli olarak iş sözleşmenizde belirtilenden daha fazla saat çalışacağınız durumları göz önünde bulundurun. Örneğin hastalanırsanız ve maaşınızın kaç saat ödenmeye devam edilmesi gerektiği hemen belli değilse, bu bir sorun haline gelebilir. İş azalsa veya programlar değişse bile, özellikle ortalama çalışılan saat sayısının kağıt üzerinde mutabakata varılan süreden önemli ölçüde saptığı durumlarda, çağrı üzerine çalışan olarak ne talep edebileceğiniz belirsiz olabilir. Bu gibi durumlarda yasal karine, kaç saat çalışma ve ücret almaya hak kazandığınızın belirlenmesinde rehberlik sağlar.
Bir işveren ne zaman sabit sayıda saat için teklifte bulunmalıdır?
Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'ndaki (WAB) değişiklikler nedeniyle, çağrı üzerine çalışanların hakları önemli ölçüde genişletildi. Bunun önemli bir sonucu, işvereninizin, çağrı üzerine sözleşmenin türü ne olursa olsun, 12 aylık çalışmadan sonraki bir ay içinde yazılı olarak veya e-posta yoluyla sabit sayıda saat için teklif vermek zorunda olmasıdır. Bu sabit saat sayısı en azından son on iki ayda fiilen çalıştığınız ortalamaya eşit olmalıdır.
Lütfen unutmayın: Aynı işverenle birden fazla
geçici sözleşmeleriniz varsa ve bu sözleşmeler arasındaki kesintiler altı aydan uzun sürmediyse, bu süreler birbirine eklenecektir. Bir restoranda altı ay çalıştığınızı, ardından dört ay ara verdiğinizi ve altı ay daha geri döndüğünüzü varsayalım; ardından çalışılan aylar toplanır ve zorunlu tedarik planı bu ikinci çalışma döneminden sonra geçerli olur.
İşvereninizden teklifi aldıktan sonra, elbette teklifi değerlendirmek ve kabul etmek veya reddetmek için bir ayınız olacaktır. Amaç, çağrı üzerine sözleşmelerle çalışanlara daha fazla netlik ve kesinlik sağlamaktır.
Çalışan olarak haklarınız nelerdir?
Yasal bir istihdam karinesi olduğuna inanıyorsanız, bunu işvereninize bildirebilirsiniz. Bu durumda işvereniniz, çalışma saatlerinizi son üç ayda çalıştığınız ortalama saatlere göre ayarlamakla yükümlüdür. Bu, artık daha az çağrılsanız bile, ortalama çalışma saatleri için size ödeme yapılması gerektiği anlamına geliyor.
İstihdamın yasal karinesinin asgari düzeyde olduğunu belirtmek önemlidir. Bu nedenle ortalama çalışma saatleri için ödeme alma hakkına sahipsiniz, ancak işvereninizle anlaşmanız halinde her zaman daha fazla saat çalışabilirsiniz.
süreç nasıl ilerliyor?
Çağrı üzerine çalışan olarak yapısal olarak iş sözleşmenizde belirtilenden daha fazla saat çalıştıysanız, yasal varsayıma dayanarak
iş kapsamının kalıcı olarak uygulanması. İşvereniniz, örneğin söz konusu dönemin temsili olmadığını göstererek bu şüpheyi çürütmeye çalışabilir. Mevsimsel yoğunluk (örneğin, yiyecek içecek işletmelerinde yaz aylarında) veya birkaç meslektaşın hasta veya tatilde olması nedeniyle çalışma saatlerinin geçici olarak uzatılması gibi durumları göz önünde bulundurun. Bunun ispat yükü işverene aittir.
Eğer işveren sadece geçici ek çalışma veya özel durumlar olduğunu ikna edici bir şekilde ispatlayabilirse, hakim yasal karinenin geçerli olmadığına karar verebilir ve talebinizi reddedebilir. Diğer tüm durumlarda, düzeltilmiş iş kapsamına hak kazanırsınız.
Dengeli İşgücü Piyasası Yasası sonucunda çağrı üzerine çalışanlar için neler değişecek?
Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'nın (WAB) yürürlüğe girmesiyle, çağrı üzerine çalışanların konumu önemli ölçüde güçlendirilmiştir. İşverenler artık 12 aydır çalışan çağrı üzerine çalışan işçilere bir ay içinde belirli sayıda saat için yazılı veya dijital teklif vermekle yükümlü. Bu teklif en azından geçen yıl gerçekte çalıştığınız ortalama saat sayısına eşit olmalıdır.
Sözleşmelerinizin birbirini doğrudan takip etmesi önemli değil; iki sözleşme arasında altı aya kadar bir kesinti olması durumunda süreler toplanarak bu on iki aya ulaşılır. Diyelim ki catering sektöründe altı ay çalışıyorsunuz, sonra dört ay hizmet dışı kalıyorsunuz ve sonra aynı işverenle altı aylığına yeniden başlıyorsunuz. Bu durumda, ikinci altı aylık dönemden sonra işvereninizin size bu toplam on iki ay boyunca ortalama saat sayısı kadar teklif vermesi gerekir.
Bu teklifi değerlendirmek ve kabul edip etmemek için en az bir ayınız olacak. Bu, maaşınız ve çalışma saatleriniz hakkında daha fazla kesinlik sağlar ve değişen program ve aramalardan kaynaklanan belirsizliğe karşı daha iyi korunursunuz.
İşvereniniz işbirliği yapmazsa ne yapmalısınız?
İşvereniniz yasal karineye dayanarak çalışma kapsamınızı ayarlamaya hazır değilse, yasal yollara başvurabilirsiniz. Arslan Advocaten olarak haklarınızı uygulamanıza yardımcı olmaktan mutluluk duyarız. İş hukuku avukatlarımız iş uyuşmazlıkları konusunda geniş deneyime sahiptir ve doğru istihdam kapsamını ve ilgili ödemeyi alma sürecinde size rehberlik edebilir.
Arslan Avukatıyla İletişime Geçin
İstihdamın yasal karinesi, iş sözleşmeniz veya diğer iş hukuku sorunları hakkında sorularınız mı var? Uzman iş hukuku avukatlarımız size yardımcı olmaya hazır. Hiçbir yükümlülük altına girmeyen bir danışmanlık için bizimle iletişime geçin ve hakkınız olanı almanıza nasıl yardımcı olabileceğimizi keşfedin.
